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Un fallo habilitó el recurso de una trabajadora que alegó ser víctima de acoso psicológico y reclamó ante los tribunales para que cesen las supuestas actitudes de maltrato.

La Justicia escribió un nuevo capítulo en materia de mobbing o acoso laboral. La figura carece de regulación legal y la jurisprudencia construye su alcance legal â??caso por casoâ??.

Esta vez, en un fallo dictado el 11 del corriente mes, la cámara laboral de Neuquén admitió la vía del amparo en el reclamo de una trabajadora que alegó ser víctima de mobbing e interpuso una medida cautelar para que cesen las supuestas actitudes de maltrato de sus empleadores.

La medida es inédita. Antes del caso â??Barrionuevo c/provincia del Neuquénâ??, la Justicia venía admitiendo el mobbing como causal de despido indirecto, como acto discriminatorio o como enfermedad profesional, es decir, todas situaciones que se daban con posterioridad a la desvinculación laboral y más bien buscaban agravar las indemnizaciones por despido.

Precedente
En cambio, a partir del caso â??Barrionuevoâ??, un trabajador que sufra una situación de acoso en el trabajo puede presentarse ante un magistrado con el objeto de que éste ordene que cese dicha situación de maltrato.

En el fallo â??Barrionuevoâ??, el tribunal neuquino no se expidió sobre el fondo de la cuestión: si la trabajadora efectivamente sufrió o no mobbing, sólo admitió que el amparo era una vía legítima para reclamar el cese de conductas arbitrarias e ilegítimas, producto del acoso laboral.
Así, el tribunal remitió el expediente al juez de primera instancia para que sea éste quien dé curso a la acción y resuelva sobre la medida cautelar solicitada por la trabajadora.

Caso
Según relató a Infobae uno de los abogados que lleva la causa, Leopoldo Denaday, la psicóloga Claudia Barrionuevo inició en el 2004 una demanda contra su empleador, el hospital de Junín de los Andes, para terminar con determinadas situaciones de maltrato â??psicológicoâ?? que -según la trabajadora- tenían por objetivo obligarla a renunciar.

Denaday reseñó algunas de esas conductas: cambio del lugar físico de trabajo; recorte de tareas, responsabilidades y colaboradores; secuestro de las fichas de pacientes; imposición de sumarios administrativos que, según la empleada, no tenían asidero, entre otras.
El juez de primera instancia rechazó la cautelar solicitada por la trabajadora y el caso llegó a la Cámara de Apelaciones, quien falló a favor de la misma.

Sobre la base de este fallo, será ahora el juez de primera instancia quien determine si otorga o no a Barrionuevo la cautelar y ordena al empleador que termine con el supuesto acoso.

Según Denaday, el impacto de la resolución es que â??permite que un trabajador que desea mantener su puesto acuda a la Justicia mediante una vía rápida, como es el amparo, y no se vea obligado a renunciarâ??.

Una figura moldeada por la jurisprudencia
En un escenario marcado por la incertidumbre en materia laboral, los empresarios están atentos a otro frente de batalla.
Por el vacío legal y la vaguedad del término, los tribunales están admitiendo el mobbing o acoso moral en el trabajo ya sea como causal de despido indirecto, como acto discriminatorio y hasta como un riesgo laboral.

De la mano de recientes fallos de la Justicia, el mobbing o acoso moral en el trabajo amenaza con convertirse en una nueva fuente de demandas laborales.

Imprecisiones y vacíos preocuantes
Desde los estudios jurídicos señalan que las empresas deberán estar atentas al derrotero judicial de la figura, que no está regulada legalmente y fue moldeada por la jurisprudencia laboral.

Al vacío legal se le suma la imprecisión del término mobbing. Los especialistas lo definen como una forma de violencia psicológica en el lugar de trabajo. Su resultado es un ambiente de trabajo hostil que, en algunos casos, puede hacer imposible la prosecución de la relación laboral.

Dentro de ese marco conceptual, la figura incluiría desde el acoso moral, psicológico o sexual, las injurias y malos tratos hasta la discriminación.
El abanico de resquicios legales que tiene la figura permitió que la Justicia admitiera el mobbing como causal de despido indirecto. Así se expidió en los casos â??Lambirâ?? y â??Dufeyâ??.

En tanto, en diciembre último, la Sala VI de la cámara laboral condenó a una empresa a indemnizar a una trabajadora que sufrió acoso moral en una relación laboral y demandó a su empleador por daños y perjuicios.

El último fallo conocido corresponde a la cámara laboral de Córdoba. En el caso â??Correaâ?? vio la luz una nueva interpretación del mobbing: como generador de una enfermedad laboral indemnizable por la Ley de Riesgos.

EL ANÃ?LISIS DE LUIS DISCENZA

Urge precisar el alcance legal del acoso moral
El acoso moral no tiene regulación legal en la Argentina. Los jueces suplen con sus sentencias tal carencia, resolviendo los planteos fundados en mobbing en trámite ante sus estrados.

En tal sentido, el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro ha resuelto que es legítima la situación de despido indirecto de una trabajadora con fundamento en â??acoso moralâ?? (â??Dufey, Rosario c./Entretenimientos Patagonia S.A.â??). En tanto, la Cámara VI del Trabajo de Mendoza (en el fallo â??Correa Cerpa, Patricia c./Aguas Danone de Argentina S.A. s/enfermedad accidenteâ??), consideró al acoso moral como sustento de la enfermedad accidente denunciada por la reclamante.

Siguiendo esta evolución, la Sala I de la Cámara Civil, Comercial, Minería y Laboral de Neuquén hizo lugar a una acción de amparo promovida por una trabajadora, en reclamo del cese de conductas arbitrarias e ilegítimas consideradas actuales por el tribunal, producto del acoso moral.

No podemos dejar de ver con preocupación los antecedentes jurisprudenciales mencionados. El acoso moral es el fundamento de reclamos que van desde indemnizaciones por despido a una reparación por enfermedad accidente o un amparo.

Estas circunstancias, jurídicamente disímiles en su esencia, recomiendan el pronto dictado de una norma regulatoria en tal sentido, con el objeto de precisar en primer término el alcance del acoso moral y, posteriormente, reglamentar una vía de reclamo que evite la disparidad de planteos que comentamos.

Luis Discenza es socio del Estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados

María Bourdin
mbourdin@infobae.com
© Infobae Profesional

Fuente: www.infobaeprofesional.com

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De prosperar el proyecto del ARI, un trabajador que alegue haber sufrido acoso moral de parte de su jefe o pares, no podrá ser despedido y deberá ser reubicado en la empresa.

Proyecto de ley

Se trata de una iniciativa que ingresó en Diputados el 1º de marzo pasado. Se suma a otros tres proyectos que protegen al trabajador en casos de mobbing o acoso laboral. Avanzan sobre derechos de empleadores, informó la Agencia FOIA.

Los proyectos relacionados con el acoso moral podrían plantear nuevas limitaciones sobre los derechos del empleador En momentos en que los empleadores reclaman mayor certidumbre jurídica sobre el marco de normas laborales, se conoció otro proyecto de ley, en manos del Congreso, que podría convertirse en un nuevo riesgo empresarial.

Se trata de una iniciativa presentada el pasado 1º de marzo por las diputadas Elisa Carrió y Marcela Rodríguez, del ARI, que busca regular la figura del mobbing o acoso moral en el ámbito laboral.

El proyecto presenta una serie de aspectos particularmente riesgosos para el sector empresarial:

– Impide no sólo despedir al trabajador que â??diceâ?? haber sido objeto de acoso laboral o persecución psicológica sino también a los empleados que hayan sido testigos del mismo. Es decir, instaura una suerte de â??indemnidadâ?? de trabajadores en esas situaciones.
– Establece la responsabilidad solidaria del empleador por cualquier hecho de violencia laboral que ocurra en la compañía. Así, el empleador será responsable no sólo por los actos del personal a su cargo sino también por todos aquellos actos de personas que no estuvieran a su cargo y tuvieran como víctimas a sus empleados. En realidad, esta enunciación es vaga y no se entiende cuáles serían los terceros por quienes debería responder el empleador.
– En caso de que el trabajador víctima de mobbing se considere despedido por esa causa, podrá solicitar su reincorporación por vía judicial y el juez deberá reinstalarlo en su puesto de trabajo.

Riesgos

Tal como está planteado el proyecto, los empleadores sumarán más responsabilidades y deberán intensificar los controles sobre sus empleados, ya que serán responsables en forma solidaria por el acoso moral o trato discriminatorio a trabajadores ejercido por personas a su cargo o por terceros.
Además, los empleadores deberán cuidarse de cualquier acto, gesto, palabra o actitud que pueda considerarse mobbing.

Laboralistas consultados por Infobae señalaron que las empresas deberán extremar controles al momento de contratar trabajadores y conocer si su â??perfilâ?? es el de un posible acosador, algo que en la práctica sería imposible de lograr.

Otro elemento alarmante recae en la posibilidad que se le otorga al trabajador despedido que fue víctima de algún trato discriminatorio para optar por reclamar la nulidad de aquella medida, con el consecuente pago de las prestaciones adeudadas o percibir la indemnización que corresponda más daños y perjuicios.

De esta manera, advirtieron los laboralistas, la propuesta convertiría en ley el controvertido pronunciamiento adoptado por la Sala IX de la cámara laboral en el caso â??Greppiâ??.

En dicho precedente, de mayo último, la Justicia declaró nulo un despido y ordenó la reincorporación de una trabajadora, basándose en â??discriminación laboralâ??.

Según los laboralistas, una norma de este calibre es inconstitucional pues limita las facultades legítimas de los empleadores de efectuar despidos e impide el ejercicio de â??industria lícitaâ??.

Más aún, esta situación parece tomar mayor vuelo al sumar otro límite legal a las facultades de reubicar o despedir a trabajadores que hayan denunciado ser víctima de violencia laboral o inclusive haya sido testigo, denunciado o de cualquier forma haya participado en una investigación relacionada con aquel tipo de hecho.

Violencia

Otra fuente de preocupación proviene de la vaguedad en la enunciación de actos que pueden considerarse violencia laboral.

Así, la iniciativa define a aquella violencia como las acciones u omisiones de quienes, en ocasión del ámbito o relación laboral, atenten contra la dignidad, integridad física, psicológica y/o social del trabajador, mediante acoso sexual, abusos, ataques, amenazas, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, psicológico y/o social.

Para los laboralistas, la imprecisión de esta definición alentará la inclusión de reclamos por esa vía que se convertirán en fuente segura de aventura judicial.

Por ejemplo, la propuesta establece como violencia laboral a las siguientes conductas:

– Maltrato psíquico: hostilidad continua en forma de insulto, hostigamiento psicológico, uso deliberado de poder, abuso verbal, intimidación, desprecio o crítica sobre trabajadores.
– Maltrato físico: es toda conducta que en forma directa o indirecta está dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico a empleados.
– Inequidad salarial: es el hecho de instaurar la disparidad salarial entre trabajadores que ejercen en el mismo establecimiento funciones equivalentes, considerando la calificación, el esfuerzo y la responsabilidad para ejercer el trabajo y las condiciones en las cuales se realiza dicha tarea.
– Trato discriminatorio: es todo comportamiento en el ámbito laboral, tales como palabras, acto, gestos, omisiones y escritos que, de manera directa o indirecta, atenten contra la dignidad, igualdad o la integridad psíquica o física del trabajador, o puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo.
– Acoso sexual: cuando una persona realiza un requerimiento sexual, en forma verbal, escrita, simbólica o física, no deseado por quien la recibe, con la amenaza de causar en la víctima un perjuicio en las expectativas que pueda tener en el ámbito de la relación laboral.

Responsabilidad

En cuanto a la extensión de la responsabilidad a los empleadores por actos de violencia de subordinados, el proyecto dispone que la â??solidaridadâ?? operará siempre y cuando el empresa no acredite haber tomado alguna acción â??apropiadaâ?? para corregir aquella situación.

La misma situación se dará para aquellos casos en que los hechos violentos provengan de terceros hacia trabajadores en ejercicio de sus funciones.
Es decir, si los empleadores no pueden demostrar que realizaron acciones para impedir el ejercicio de estos hechos o si ocurrieron haber iniciado acciones inmediatas para corregirlos, deberán junto al acosador resarcir los daños sufridos.

Asimismo, la iniciativa exige al violento y, en su caso, al empleador a reparar los daños sufridos por el trabajador víctima del acoso.

Propuestas

Más allá de la iniciativa ingresada el último mes, en el Senado existen al menos otras tres que tienen similares característas.
Se trata de proyectos presentados por los legisladores Ada Maza (PJ, Jujuy), en marzo del 2005; por Gerardo Morales (UCR, Jujuy), en abril del 2005, y por Haide Giri (PJ, Córdoba), en mayo último.

A diferencia de la iniciativa impulsada por Carrió y Rodríguez, las tres aplican una multa por aquellos hechos, y coinciden en la posibilidad de responsabilizar solidariamente al empleador.

Congreso: cada vez más propuestas

Congreso: cada vez más proyectos anteriorsiguiente A pesar de que el mobbing se instaló en el Congreso con diversos proyectos, en Diputados, las iniciativas vinculadas con el mobbing vienen corriendo una suerte diversa.

En el 2002 entró en la Comisión de Legislación Laboral un proyecto de ley del PJ que proponía un régimen de regulación para el mobbing pero no fue tratado.

En el 2003 la diputada Marta Osorio (Frente para la Victoria) impulsó un proyecto de declaración pidiendo al Ejecutivo información sobre el impacto del mobbing, consiguió dictamen y la iniciativa llegó al Gobierno, y éste envió los respectivos documentos, que ahora están archivados.

En el 2004, llegó a la comisión una resolución de la diputada María del Carmen Alarcón (FTV) solicitando al Ejecutivo asistencia oficial para víctimas del mobbing, pero por cuestiones políticas no logró dictamen. Finalmente, el ingreso más reciente â??del mes pasadoâ?? es el del proyecto de Elisa Carrió y Marcela Rodríguez, que empezarán a estudiar los asesores.

En el Senado en tanto, a la Comisión de Trabajo -cabecera en el tema- llegaron desde el 2003 más de 30 iniciativas, que no obstante no lograron mayor trascendecia.

Pero el año pasado la UPCN presentó mil firmas pidiendo una regulación para la violencia laboral por lo que, en respuesta a esa demanda, la flamante comisión fijó como prioridad el tema que ya se está considerando. Se tomaron como base dos proyectos, uno de Gerardo Morales (UCR) y otro de Haide Giri. Y se sumaron otros seis que abordan algún aspecto puntual como mobbing, acoso sexual, o psicológico.

Ver más: «El mobbing, aún sin definición concreta por la Justicia laboral»

Informe: Agencia FOIA

Pablo Méndez
pmendez@infobae.com

María Bourdín
mbourdin@infonbae.com
© Infobae Diario

Fuente: www.infobaeprofesional.com

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Frente al auge de casos que afectan la dignidad del empleado, las empresas deben estar un paso adelante y cada vez más dispuestas a tomar medidas preventivas. Algunos consejos.

La actualidad de los temas laborales se concentra en las modificaciones a las leyes laborales y cómo impactará eso en las empresas. Pero estas noticias no deben hacer perder de vista a los empleadores de asuntos que se desarrollan cotidianamente en el interior de sus empresas y que pueden tener enormes repercusiones negativas si no son tratados con la prontitud y seriedad que merecen.

Nos referimos al trato que dan los empleadores a los casos de acoso o maltrato moral que se producen en el ámbito laboral. Entre muchos otros casos, podemos citar las exigencias de trabajo desmedidas de superiores jerárquicos a un trabajador en especial, el maltrato regular y habitual de un grupo de empleados a un compañero de trabajo.

En fin, en innumerables casos la dignidad del trabajador se ve afectada por actos u omisiones graves de superiores y/o compañeros de trabajo.

Somos testigos de un aumento sostenido de reclamos de daños y perjuicios fundados en hechos que afectan la dignidad de los trabajadores. En este sentido, se han incrementado los reclamos de empleados basados en acoso moral en sus diversas formas, entre otras, el denominado mobbing y el acoso sexual.

Estas tendencias obedecen a diversas razones. Las más salientes son las siguientes:

– Un gradual cambio en la actitud de los argentinos consistente en dejar de lado reparos o temores a reclamar.
– La falta de ajuste de los empleadores a cambios culturales globales respecto al contenido del vínculo laboral y/o ausencia de procedimientos para actuar si se presentara un caso que afecte la dignidad de un trabajador.

Hoy, el grueso de los reclamos conocidos por daños a la dignidad del trabajador se basan principalmente en conductas impropias de superiores respecto de dependientes. A ello se le suma el manejo inadecuado de los reclamos por parte de los empleadores.

En efecto, en su mayoría los empleadores carecen de mecanismos o procedimientos internos que prevengan o detengan posibles conductas impropias. Tampoco aplican medidas adecuadas para satisfacer el reclamo del trabajador.

Todo lo expuesto deriva en el complejo tema de la responsabilidad del empleador en estos casos. ¿Debe responder el empleador sin límites por la conducta impropia de su dependiente o podrá eximirse de responder basado en su diligencia para prevenir o manejar actos impropios? La respuesta es difícil y es el debate jurídico esencial y permanente de los abogados expertos en responsabilidad. Para nosotros, el empleador diligente puede eximirse de responsabilidad.

Ahora bien, qué medidas o actos diligentes deberían tomar los empleadores para eximirse de responsabilidad en casos que afecten la dignidad del trabajador. Estas son nuestras sugerencias:

– Designación de un responsable para recibir reclamos vinculados a la dignidad del trabajador: en algunos países se lo denomina â??ombudsman internoâ??. En caso que el trabajador no pudiera llegar a esta persona, se establezca un canal de acceso directo a la máxima autoridad de la empresa, inclusive sus accionistas o dueños.
– Toma inmediata de medidas preventivas de nuevas conductas impropias: entre otras, se podría suspender al autor de las conductas impropias mientras se conduce la investigación del caso.
– Inmediata investigación de los hechos: este proceso debe ser breve.
– Evaluación de los hechos, valoración del daño reclamado y proceder en consecuencia: esta etapa es crucial, el empleador deberá decidir sobre la existencia del daño reclamado y, en su caso, su entidad y aplicar sanciones que se correspondan con el daño que produzcan.
– Es evidente que una incorrecta evaluación de los hechos o deficiente valoración del daño resultará en una medida disciplinaria (o su ausencia) improcedente. Con ello, el empleador podría enfrentar ya no sólo el reclamo por el daño a su dignidad de quien considere que su caso no ha sido adecuadamente atendido, sino también la reparación del daño de una sanción aplicada de modo inadecuado.
– Implementación de cursos regulares a todo el personal sobre normas de conducta y sobre las medidas y procedimientos disponibles para tratar situaciones en la que se pueda ver afectada la dignidad del trabajador.
– Distribución al personal de manuales vinculados a las medidas y procedimientos antes señalados.

Obviamente, la diligencia de la empresa descansará en asegurarse regularmente que estas medidas y procedimientos funcionan adecuadamente.

Los empleadores deben recordar que su deber de reparación de daños está directamente vinculado con su deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas. Por ello, la responsabilidad del empleador ya no depende de sólo exigir al trabajador que demuestre el daño que alega o sostener que la responsabilidad le cabe exclusivamente al trabajador jerárquico autor del acto impropio. Los empleadores deben estar un paso delante; los empleadores deben empeñarse en su obrar diligente y comprometido en la preservación de la dignidad de sus trabajadores. Sólo esta actitud comprometida podrá eximir o minimizar su responsabilidad.

Carlos Dodds, socio de Baker & McKenzie

Fuente: www.infobaeprofesional.com

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Para Javier Patrón, de Marval, O’Farrell & Mairal, deberían tener un criterio prudente para analizar reclamos vinculados con el acoso moral para no «desnaturalizar» la figura.

Los casos «Dufey Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia SA (Superior Tribunal de Justicia de Río Negro, 06/04/2005)» y «Lambir, María Elsa c/Aguas Cordobesas SA» son los primeros antecedentes a nivel nacional en donde se admite como causal de despido la figura del mobbing o acoso psicológico laboral.

¿Qué entendemos cuando hablamos de mobbing? En una primera aproximación, el mobbing podría ser definido como aquella acción en la que una persona o grupo ejerce sistemáticamente una fuerte violencia psicológica sobre otra, pertuba sus actividades laborales y destruye su reputación, hasta el logro del abandono del trabajo.

La persecución puede provenir tanto de uno o varios colegas del empleado, como por parte de la empresa, caso en el que esta conducta se configurará como bossing o mobbing vertical, tal como lo ha reconocido la doctrina.

Considero que estos fallos que son los primeros en reconocer la figura del mobbing por parte de uno de nuestros tribunales deben ser tenidos muy en cuenta por las empresas, ya que, con respecto a esta figura, en nuestro país hay un vacío legal en el derecho laboral.

Sin perjuicio de ello, la ley 1225 – aplicable al personal de los Poderes de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires – da un concepto amplio de esta figura y la considera como «aquella acción ejercida sobre un trabajador que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social de éste mediante amenaza, abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato físico o psicológico, social u ofensa ejercida sobre un/a trabajadora».

Es importante tener en cuenta, también, que esta normativa define el concepto de «maltrato psíquico y social» como aquella hostilidad continua y repetida del jerárquico, en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica, y menciona al sólo efecto enunciativo determinadas conductas que configurarían este maltrato.

Actualmente, varios tribunales extranjeros han adoptado la figura del mobbing, por ejemplo, Italia. Esta figura también es aceptada por la doctrina comparada.

Si sumamos estos datos al hecho de que ya contamos con un antecedente legislativo y ahora jurisprudencial del reconocimiento de esta situación en nuestro país, existe una alta probabilidad de que nuestros tribunales comiencen a adoptar decisiones similares a las que nos ocupan. Máxime cuando es amplia la doctrina que considera que las diversas manifestaciones de acoso psicológico deben ser encuadradas como incumplimientos contractuales del empleador a sus deberes de buena fe, de obrar como «buen empleador», actuando con espíritu de colaboración, solidaridad y previsión.

Desde luego, un concepto tan amplio podría llevar a que se consideren configurativas de acoso psicológico actitudes que distan mucho de serlo, con el consecuente riesgo que podría surgir con esta causal como objeto principal de los litigios.

En síntesis, teniendo en cuenta lo expresado, es de esperar el prudente criterio de los jueces en el análisis de los reclamos vinculados con el mobbing a efectos de que no se desnaturalice la aplicación de esta figura.

Javier Patrón, socio de Marval, O’Farrell & Mairal

Fuente: www.infobaeprofesional.com

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La Justicia cordobesa hizo lugar al reclamo de una trabajadora que se consideró víctima del actuar «indolente y humillante» por parte de la empresa. Se suma al caso «Dufey»

Se trata de un caso en el que el la cámara laboral de la provincia de Córdoba hizo lugar al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la empleadora que, en la decisión de despedir a un grupo importante de empleados, ejerció una política de presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informática y telefónica y en el no otorgamiento de tareas, a fin de lograr que aceptase la propuesta de retiro que ofrecía la demandada, â??notablementeâ?? inferior al monto que le correspondía legalmente.

Según la demanda, la trabajadora había sido â??víctima del actuar indolente y humillante por parte de la empresaâ??.

Así, los casos â??Lambir c/ Aguas Cordobesas SAâ?? y â??Dufeyâ?? forman parte de la jurisprudencia nacional sobre acoso moral, cuestión que mantiene la incertidumbre entre los empleadores sobre si se tratan de casos aislados o si ya marcan una tendencia.

En â??Lambirâ??, el tribunal reconoció que la empresa ejerció â??mobbingâ?? o acoso laboral sobre la actora. Así, dijo que quedó â??debidamente acreditada la situación denunciada, con el agravante de que todos los testigos han señalado que las licencias unilateralmente otorgadas lo eran para que, en definitiva, terminaran aceptando la propuesta de desvinculación, ya que era decisión empresaria que no volvieran más a prestar tareasâ??.

La empresa ejecutó un proyecto por el cual circuló información sobre la existencia de una lista de personas que serían pasadas a â??estado de prescindibilidadâ??. Entre otras cuestiones, pretendía lograr la desvinculación de una parte del personal que, a cambio de su ruptura del vínculo laboral, se le ofrecía una indemnización sustancialmente inferior a la legal y además se le ofrecía ser transferidos a otras empresas creadas por la propia empleadora pero sin considerar la antigüedad, con una menor remuneración y categoría. En este grupo se encontraba la actora.

De esa manera, la trabajadora argumentó que en ese â??tratoâ?? con el empleado, la compañía indicaba que tenía que quedar muy claro que la empresa pagaba la indemnización al 100% siempre y cuando el acuerdo hubiese sido firmado inmediatamente, caso contrario, ante la no aceptación, la empresa enviaba un telegrama y se pagaba el 50% de la indemnización de acuerdo a lo que lo habilite el procedimiento de crisis homologado ante el Ministerio de Trabajo.

Sin embargo, la actora aclaró que ese procedimiento se llevó a cabo por la imposibilidad de la empresa de acreditar la situación de crisis pretendida y que, no obstante ello, invocaba falazmente haber logrado un acuerdo preventivo de crisis a fin de presionar a los trabajadores para que acordaran.

A los cinco años del ingreso en la empresa, luego de que los empleados de la Dirección de Aguas y Saneamiento pasaran a Aguas Cordobesas SA como consecuencia del proceso de privatización, la empleada fue notificada de una licencia con goce de haberes â?? por siete días – invitándola a concurrir a la compañía para analizar un ofrecimiento, luego rechazado por la actora.

En esa propuesta, la firma aseguró que a cambio de su desvinculación, que incluía una indemnización en cuotas, inferior a la legal, y la posibilidad de ser transferida a otra compañía, integrante del grupo empresario, con una categoría y remuneración inferior.

Ante la negativa al ofrecimiento efectuado, la demandada, â??en procura de presionar y debilitar la postura de la parte actoraâ??, notificó una nueva licencia con goce de haberes por cinco días.

Frente a ello, la trabajadora denunció el acoso sufrido y el clima de presión ejercido por al empresa, emplazándola para que aclarara su situación laboral y le abonara diferencias de haberes, le permitiera acceder a los balances de la empresa y le reintegrara la clave de su computadora.

Así, ante la negativa de poner a su disposición la documental requerida y la â??temerariaâ?? conducta asumida por la demandada al alegar una supuesta situación de crisis que pretenden afrontar despidiendo al personal de mayor antigüedad a través de un procedimiento irregular y viciado de nulidad, â??todo lo cual constituyó una conducta agraviante e injuriante que impidió la prosecución de la relación laboral, por lo que hizo efectivo su apercibimiento y se consideró en situación de despido indirecto por exclusiva culpa patronalâ??.

En el caso, la empleada, además del acoso moral, también había reclamado un â??incorrectoâ?? encuadramiento convencional, debido a que realizaba tareas más calificadas con respecto a su nivel salarial sin que la empresa realice evaluaciones anuales como lo exige el convenio colectivo, y la liquidación defectuosa del Programa de Participación Personal en las Utilidades (PPU), que luego la sala rechazó la pretensión de la actora.

En definitiva, la cámara hizo lugar parcialmente a la demanda y condenó a pagar a la empresa a la empleada la indemnización por antigüedad, la sustitutiva por omisión de preaviso, la integración del mes de despido, el incremento previsto en el artículo 2º de la ley 25.323 y la duplicación indemnizatoria establecida por el artículo 16 de la ley 25.561, con más intereses.

Pablo Méndez
pmendez@infobae.com

Fuente: www.infobaeprofesional.com

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En Colombia fue sancionada una ley que regula el trato de los jefes con sus empleados, quienes manifestaron haber sido víctimas de humillaciones en público y amenazados de ser despedidos.

En Colombia se aprobó una ley que sanciona con multas y hasta con el despido a aquellos jefes que maltraten a sus empleados.

El Congreso colombiano sancionó la ley para proteger a los ciudadanos que se sientan humillados o burlados por sus superiores en sus lugares de trabajo.

â??Esta legislación busca garantizar la dignidad de los trabajadores, muchos de los cuales se ven sometidos a frecuentes humillaciones y tratos denigrantes por parte de sus patronesâ?? afirmó, quien presentó el proyecto de ley, Ã?scar Iván Zuluaga.

Por el momento solo resta que el actual presidente de Colombia, Ã?lvaro Uribe, le de el visto bueno.

Esta norma, además, castiga al superior que induzca a un subalterno a dimitir y a aquel «que ejerza un trato diferenciado con un trabajador por razones de raza, género, origen familiar o credo».

Las sanciones a los jefes abusivos contemplan la terminación del contrato laboral y multas.

Fuente: www.infobae.com

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Los jueces avalaron el despido de un hombre que hostigó a varias empleadas.

En una novedosa resolución que define el «acoso moral» en el ámbito del trabajo como toda «conducta abusiva capaz de degradar el clima laboral», la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo falló contra un hombre que fue despedido por hostigar a empleadas de menor jerarquía.

Los jueces Rodolfo Capón Filas y Horacio De la Fuente, miembros de la sala VI de la Cámara, consideraron legítimo el despido por «acoso a trabajadoras» de una cadena de juegos electrónicos en la que el hombre se desempeñaba como encargado. Si bien el pleito ventiló episodios de hostigamiento sexual a las empleadas, los camaristas desplegaron en su resolución argumentos que definen como «acoso moral» como toda acción de abuso capaz de lesionar la dignidad e integridad del trabajador, y de deteriorar el clima en que desarrolla su actividad.

«El acoso moral en el trabajo consiste en cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo», escribió el juez Capón Filas en la resolución, a la que tuvo acceso la agencia DyN.

La empresa despidió al empleado bajo la causal de «pérdida de confianza» luego de recibir quejas de varias empleadas que habían sido víctimas de acoso sexual.

En principio, la compañía lo intimó a efectuar un descargo que no habría resultado satisfactorio y luego dispuso su separación definitiva.

El despedido demandó a la empresa, alegó que fue violentado su derecho de legítima defensa y sobre el final del juicio atribuyó los cargos a un «complot» de las empleadas, pero tanto en primera como en segunda instancia la Justicia sostuvo que «objetivamente, el actor ha sido despedido por acoso probado a trabajadoras».

«Si bien puede darse un complot de trabajadoras para desacreditar a un superior, éste no es el caso ya que en las declaraciones de las denunciantes nada de eso se advierte. Además, ese argumento no ha sido expresado por el actor cuando contestara la presentación del demandado».

Para la Cámara, «los dichos de las denunciantes adquieren relevancia (…) en razón de su vinculación emocional con los hechos». Así consta en la sentencia que puso final al juicio, y que data del 4 de agosto pasado aunque ha trascendido ahora.

El juez Capón Filas dijo tener total «convicción respecto de la veracidad de las declaraciones que denotan» al ex empleado «aprovechándose de su superioridad jerárquica para menoscabar la dignidad de sus subordinadas».

Fuente: Diario Clarin

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Según Juan Larrouy, el trabajador podría reclamar además de las indemnizaciones comunes, los daños y perjuicios que alegue haber sufrido por el accionar ilícito del empleador.

En el pronunciamiento dictado por el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro en autos â??Dufey, Rosario Beatriz c. Entretenimiento Patagonia S.Aâ??, se resolvió la situación de una trabajadora que invocó como causal de despido indirecto la persecución laboral sufrida. Ante el rechazo de la demanda por parte de la Cámara, el tribunal declaró la nulidad parcial de la resolución recurrida y ordenó remitir las actuaciones al tribunal de origen para que proceda a valorar la existencia o no de la persecución laboral alegada como causal de auto despido.

En tal pronunciamiento el Tribunal sostuvo que â?? â?¦ el â??mobbingâ?? se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles y técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos, es decir que, se trata de un proceso destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanenteâ?? (voto del doctor Lutz).

Antecedentes
Sin perjuicio de lo novedoso del tema en el fuero del trabajo en cuanto a aceptar al â??mobbingâ?? como causal de injuria laboral, han existido sin embargo algunos pronunciamientos en el ámbito nacional que â??si bien no se han referido puntualmente a casos de â??mobbingâ??- han coincidido en las consecuencias derivadas de todo acoso u hostigamiento.

– En efecto, la Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, en autos «Dentone, Josefina c. Seguridad y Custodia SRL s/ despido» entendió que » â?¦ Las situaciones de acoso son factibles dentro de toda relación de trabajo, motivando los consiguientes roces entre dependientes y empresarios y â?¦ se dan en un ámbito de privacidad, que impone que el trabajador denunciante corra con la difícil carga probatoria de acreditar que fue, efectivamente, sometido a hostigamiento …».
– Por su parte, la Sala M de la Cámara Nacional en lo Civil, en autos «P., M. c/ Cía. de Servicios Hoteleros S.A. s/ daños y perjuicios» sostuvo que «… no habrá de permitirse que las ya frágiles y precarias condiciones laborales en que se desempeñan miles de individuos en razón del elevado nivel de desocupación que se consiga en las estadísticas oficiales se vean agravadas por las conductas asumidas por empleadores o superiores jerárquicos, quienes munidos de un rol o posición dominante, dada la situación actual del mercado laboral, menoscaban, avasallan el derecho de intimidad del dependiente, zona reservada exclusivamente a la incumbencia de éste, que no puede ser atravesada por esta dominancia que hoy día conllevan las relaciones de trabajo».
Concepto
Es preciso entonces definir el concepto de â??mobbingâ?? para luego recapacitar sobre sus posibles consecuencias en el ámbito laboral y definir las conductas preventivas que resultará conveniente considerar.

Podemos conceptualizar al â??mobbingâ?? como al acoso u hostigamiento psicológico que se ejerce en el ámbito laboral con el fin de eliminar a un dependiente quien, de alguna forma «molesta» al empleador, destruyéndolo psicológica y socialmente de modo de obtener o provocar el abandono del trabajo.

Generalmente quien acosa lo hace por razones causadas en la envidia o recelo sobre capacidades materiales, personales y/o intelectuales de la víctima, haciéndose mas evidente cuando se produce la incorporación de nuevos trabajadores jóvenes y mas capacitados, que sirven de virtual amenaza a la promoción profesional o permanencia del acosador.

Perfil del mobbing
Las conductas o actitudes que reflejan este tipo de hostigamiento suelen consistir en

– La prohibición de hablar con compañeros de oficina
– Dirigirse de modo hostil
– Incurrir en provocaciones para generar una reacción; aislamiento y congelamiento en las funciones
– Denigración ante los jefes
– No acatamiento de órdenes por parte de subordinados
– Rechazo injustificado de propuestas
– Control exagerado de horarios, modificación reiterada de condiciones o lugar de trabajo sin causa justificada alguna
– En general, el ejercicio de presiones constantes sin razón o motivo alguno.

En cuanto al modo que asume el â??mobbingâ?? el mismo puede ser ejercido ya sea por parte del empleador o un superior jerárquico, quien pretende el retiro del obrero por no tolerar su presencia, generalmente debido a la eficiencia del atacado, su elevado nivel intelectual u una posibilidad de ascenso. Pero también puede generarse entre pares, esto es, entre trabajadores, pues ven en la víctima un probable rival, con mejores condiciones de ascenso y progreso profesional y/o económico.

Legislación
Si bien la legislación laboral argentina no contiene una tipificación puntual de este tipo de acoso, existen sin embargo diversas disposiciones legales (artículos 17, 66, 68, 81 y concordantes de la ley de contrato de trabajo; artículos 14 bis y 16 de la Constitución Nacional; artículo 1º de la ley 23.592) creadas con el propósito de dar protección no solo los derechos básicos de los trabajadores, sino también su dignidad.

En materia laboral, por ejemplo, no obstante la facultad del empleador para modificar las modalidades de la prestación laboral, ello debe ejercitarse dentro de los límites impuestos por la razonabilidad, ya que si cambios alteraciones son unilaterales, caprichosos o constituyen una disminución â??in pejusâ?? del trabajador â??ya sea material o moral- a éste le asistirá la posibilidad de alegar la existencia de una in juria y â??ergo- considerarse en situación de despido indirecto.

Si a ello le sumamos que el acoso psicológico puede tener vinculación con otro tipo de actos discriminatorios ejercidos por el empleador, la consecuencia podría incluso ir mas allá en cuanto el trabajador podría reclamar por sobre las indemnizaciones por despido comunes o tarifadas, los daños y perjuicios que alegue haber sufrido a raíz del accionar ilícito del empleador.

Recordemos en este sentido que â?? si bien se han rechazado sistemáticamente las indemnizaciones extra tarifarias en materia laboral – la excepción a tal regla la constituye precisamente cuando el empleador comete actos ilícitos diferentes a los propios del despido, incurriendo en comportamientos que resultan autónomos del contrato de trabajo y constituyen â??per séâ?? un ilícito civil.

Y estas no son otras que las afectaciones extra patrimoniales derivadas de la conducta patronal como lo son la afectación a la dignidad, el buen nombre y honor de la persona del trabajador dentro del ámbito laboral y familiar, que encuentran amparo indemnizatorio en lo dispuesto por el art. 1068 y concordantes del Código Civil.

Teniendo en cuenta estas cuestiones resultará necesario concientizarse en adoptar una política preventiva con relación al acoso psicológico, involucrando a todos los actores sociales vinculados al ámbito laboral (empresas, trabajadores, sindicatos, organismos públicos, etc.) a fin de capacitar e investigar las posibles medidas que puedan ser objeto de aplicación, adecuando la normativa vigente a la coyuntura actual.

Ver fallo completo: Dufey, Rosario Beatriz c. Entretenimiento Patagonia S.A

Juan Larrouy es miembro del Estudio Rattagan, Macchiavello, Arocena & Peña Robirosa

Fuente: www.infobaeprofesional.com

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En la Argentina no existe legislación respecto de esa figura. Se trata del caso â??Dufey c/ Entretenimiento Patagoniaâ?? donde una trabajadora se consideró despedida alegando haber sido objeto de â??persecución psicológicaâ??. Lo admitió un tribunal superior.

Fallo provisto por MicroJuris

El mobbing o «acoso psicológico» laboral fue consagrado por primera vez por la jurisprudencia local. En un fallo dictado en abril último, el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro admitió la existencia de esa figura como causal de despido indirecto al declarar la nulidad de la sentencia de cámara que había rechazado previamente el planteo.

El caso
Se trata del caso â??Dufey c/ Entretenimiento Patagonia SAâ??, donde una trabajadora se consideró despedida alegando haber sido objeto de â??persecución psicológicaâ??. Como no existe legislación específica sobre el tema, la figura se subsumió en la de â??injurias gravesâ?? por mobbing.

La empleada se presentó ante la Justicia luego de dar por terminada la relación laboral al considerar que había sido sometida a cumplir tareas propias de una categoría superior (como supervisora en un casino) que le eran ajenas a su actividad habitual y que desconocía la contraprestación salarial que le correspondía efectivamente. Dijo que ese hecho constituía una â??persecución laboralâ?? o mobbing.

Ante la â??persecución laboral, tensiones y descalificaciones de que habría sido víctimaâ??, la trabajadora solicitó periódicas licencias motivadas en causas psicológicas. Durante ese período, la empresa la intimó a retomar sus tareas bajo apercibimiento de despido. Sin embargo, la trabajadora no se reintegró y, en cambio, se consideró despedida por «grave injuria laboral» (despido indirecto).

La cámara laboral de Bariloche no le dio la razón y rechazó el reclamo de diferencias salariales e indemnizaciones derivadas del despido indirecto más un plus por los daños y perjuicios sufridos como consecuencia del maltrato psicológico al que se consideró sometida. Sin embargo, el Superior Tribunal de Río Negro entendió la valoración de la situación persecutoria por parte de la empresa demandada como causal de autodespido en función del mobbing y ordenó que se dictara un nuevo pronunciamiento.

Por ello declaró la nulidad de la sentencia recurrida «circunscripta exclusivamente al tratamiento de la cuestión referida a la persecución laboral de la que la trabajadora invoca haber sido víctima y su valoración como causal de autodespido».

Doctrina
A falta de legislación específica sobre el tema, los jueces analizaron la doctrina nacional y extranjera sobre el tema y entendieron que «el principio in dubio pro operario imponía a la instancia de mérito la ponderación de esos factores del mobbing en todo su contexto y resolverla».

En ese sentido, el voto de la mayoría expresó que aunque «no correponde a la instancia extraordinaria la merituación del facto, pero sí ingresar en la razonabilidad del juzgamiento por el grado con ajuste al derecho a aplicar. Evidentemente no se aprecia (…) una objetiva aprehensión de dichas cuestiones de hecho y prueba en función de la referida invocación del mobbing por parte de la actora».

Luego de reseñar las definiciones de mobbing acuñadas por la doctrina nacional y extranjera (por ejemplo, la OIT lo reconoce como la persecución psicológica laboral), los magistrados concluyeron que «la instancia de mérito no valoró adecuadamente la causal de persecución personal en el empleo invocada al demandar, la que, en la ciencia y la técnica de la administración de recursos humanos aplicados al trabajo se conoce como mobbing (…)».

Vacío legal
Según Juan Larrouy, del estudio «Rattagan», «si bien la legislación laboral argentina no contiene una tipificación puntual de este tipo de acoso, existen, sin embargo, diversas disposiciones legales (arts. 17, 66, 68, 81 y conc. de la LCT; arts. 14 bis y 16 de la CN; art. 1º de la L. 23.592) creadas con el propósito de dar protección no sólo los derechos básicos de los trabajadores, sino también su dignidad».

Precedente
La jurisprudencia extranjera ha admitido la viabilidad de reclamos por mobbing en casos similares al referido, siendo ejemplo de ello lo dictaminado por el Tribunal de Turín, Italia, al sostener que: â??â?¦ corresponde indemnizar al trabajador por los daños psíquicos sufridos como consecuencia del acoso psicológico â?? mobbing – practicado por su superior, consistente en la utilización de un lenguaje incivilizado y en actitudes arrogantes e irritantes, y en su aislamiento en el ámbito laboral, que por su ubicación le impedía cualquier contacto con sus compañeros durante el horario de trabajoâ?¦â?? (Tribunal de Turín, 16/11/1999, â??Erriquez, Giacomina c./ Ergom Materie Plastiche s.p.a.â??).

Leer más: el análisis de Larrouy «Acoso moral: un nuevo riesgo legal para las empresas »

MARIA BOURDIN
mbourdin@infobae.com

Fuente: www.infobaeprofesional.com

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