Categoría: Mobbing

Frente al auge de casos que afectan la dignidad del empleado, las empresas deben estar un paso adelante y cada vez más dispuestas a tomar medidas preventivas. Algunos consejos.

La actualidad de los temas laborales se concentra en las modificaciones a las leyes laborales y cómo impactará eso en las empresas. Pero estas noticias no deben hacer perder de vista a los empleadores de asuntos que se desarrollan cotidianamente en el interior de sus empresas y que pueden tener enormes repercusiones negativas si no son tratados con la prontitud y seriedad que merecen.

Nos referimos al trato que dan los empleadores a los casos de acoso o maltrato moral que se producen en el ámbito laboral. Entre muchos otros casos, podemos citar las exigencias de trabajo desmedidas de superiores jerárquicos a un trabajador en especial, el maltrato regular y habitual de un grupo de empleados a un compañero de trabajo.

En fin, en innumerables casos la dignidad del trabajador se ve afectada por actos u omisiones graves de superiores y/o compañeros de trabajo.

Somos testigos de un aumento sostenido de reclamos de daños y perjuicios fundados en hechos que afectan la dignidad de los trabajadores. En este sentido, se han incrementado los reclamos de empleados basados en acoso moral en sus diversas formas, entre otras, el denominado mobbing y el acoso sexual.

Estas tendencias obedecen a diversas razones. Las más salientes son las siguientes:

– Un gradual cambio en la actitud de los argentinos consistente en dejar de lado reparos o temores a reclamar.
– La falta de ajuste de los empleadores a cambios culturales globales respecto al contenido del vínculo laboral y/o ausencia de procedimientos para actuar si se presentara un caso que afecte la dignidad de un trabajador.

Hoy, el grueso de los reclamos conocidos por daños a la dignidad del trabajador se basan principalmente en conductas impropias de superiores respecto de dependientes. A ello se le suma el manejo inadecuado de los reclamos por parte de los empleadores.

En efecto, en su mayoría los empleadores carecen de mecanismos o procedimientos internos que prevengan o detengan posibles conductas impropias. Tampoco aplican medidas adecuadas para satisfacer el reclamo del trabajador.

Todo lo expuesto deriva en el complejo tema de la responsabilidad del empleador en estos casos. ¿Debe responder el empleador sin límites por la conducta impropia de su dependiente o podrá eximirse de responder basado en su diligencia para prevenir o manejar actos impropios? La respuesta es difícil y es el debate jurídico esencial y permanente de los abogados expertos en responsabilidad. Para nosotros, el empleador diligente puede eximirse de responsabilidad.

Ahora bien, qué medidas o actos diligentes deberían tomar los empleadores para eximirse de responsabilidad en casos que afecten la dignidad del trabajador. Estas son nuestras sugerencias:

– Designación de un responsable para recibir reclamos vinculados a la dignidad del trabajador: en algunos países se lo denomina â??ombudsman internoâ??. En caso que el trabajador no pudiera llegar a esta persona, se establezca un canal de acceso directo a la máxima autoridad de la empresa, inclusive sus accionistas o dueños.
– Toma inmediata de medidas preventivas de nuevas conductas impropias: entre otras, se podría suspender al autor de las conductas impropias mientras se conduce la investigación del caso.
– Inmediata investigación de los hechos: este proceso debe ser breve.
– Evaluación de los hechos, valoración del daño reclamado y proceder en consecuencia: esta etapa es crucial, el empleador deberá decidir sobre la existencia del daño reclamado y, en su caso, su entidad y aplicar sanciones que se correspondan con el daño que produzcan.
– Es evidente que una incorrecta evaluación de los hechos o deficiente valoración del daño resultará en una medida disciplinaria (o su ausencia) improcedente. Con ello, el empleador podría enfrentar ya no sólo el reclamo por el daño a su dignidad de quien considere que su caso no ha sido adecuadamente atendido, sino también la reparación del daño de una sanción aplicada de modo inadecuado.
– Implementación de cursos regulares a todo el personal sobre normas de conducta y sobre las medidas y procedimientos disponibles para tratar situaciones en la que se pueda ver afectada la dignidad del trabajador.
– Distribución al personal de manuales vinculados a las medidas y procedimientos antes señalados.

Obviamente, la diligencia de la empresa descansará en asegurarse regularmente que estas medidas y procedimientos funcionan adecuadamente.

Los empleadores deben recordar que su deber de reparación de daños está directamente vinculado con su deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas. Por ello, la responsabilidad del empleador ya no depende de sólo exigir al trabajador que demuestre el daño que alega o sostener que la responsabilidad le cabe exclusivamente al trabajador jerárquico autor del acto impropio. Los empleadores deben estar un paso delante; los empleadores deben empeñarse en su obrar diligente y comprometido en la preservación de la dignidad de sus trabajadores. Sólo esta actitud comprometida podrá eximir o minimizar su responsabilidad.

Carlos Dodds, socio de Baker & McKenzie

Fuente: www.infobaeprofesional.com

Para Javier Patrón, de Marval, O’Farrell & Mairal, deberían tener un criterio prudente para analizar reclamos vinculados con el acoso moral para no «desnaturalizar» la figura.

Los casos «Dufey Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia SA (Superior Tribunal de Justicia de Río Negro, 06/04/2005)» y «Lambir, María Elsa c/Aguas Cordobesas SA» son los primeros antecedentes a nivel nacional en donde se admite como causal de despido la figura del mobbing o acoso psicológico laboral.

¿Qué entendemos cuando hablamos de mobbing? En una primera aproximación, el mobbing podría ser definido como aquella acción en la que una persona o grupo ejerce sistemáticamente una fuerte violencia psicológica sobre otra, pertuba sus actividades laborales y destruye su reputación, hasta el logro del abandono del trabajo.

La persecución puede provenir tanto de uno o varios colegas del empleado, como por parte de la empresa, caso en el que esta conducta se configurará como bossing o mobbing vertical, tal como lo ha reconocido la doctrina.

Considero que estos fallos que son los primeros en reconocer la figura del mobbing por parte de uno de nuestros tribunales deben ser tenidos muy en cuenta por las empresas, ya que, con respecto a esta figura, en nuestro país hay un vacío legal en el derecho laboral.

Sin perjuicio de ello, la ley 1225 – aplicable al personal de los Poderes de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires – da un concepto amplio de esta figura y la considera como «aquella acción ejercida sobre un trabajador que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social de éste mediante amenaza, abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato físico o psicológico, social u ofensa ejercida sobre un/a trabajadora».

Es importante tener en cuenta, también, que esta normativa define el concepto de «maltrato psíquico y social» como aquella hostilidad continua y repetida del jerárquico, en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica, y menciona al sólo efecto enunciativo determinadas conductas que configurarían este maltrato.

Actualmente, varios tribunales extranjeros han adoptado la figura del mobbing, por ejemplo, Italia. Esta figura también es aceptada por la doctrina comparada.

Si sumamos estos datos al hecho de que ya contamos con un antecedente legislativo y ahora jurisprudencial del reconocimiento de esta situación en nuestro país, existe una alta probabilidad de que nuestros tribunales comiencen a adoptar decisiones similares a las que nos ocupan. Máxime cuando es amplia la doctrina que considera que las diversas manifestaciones de acoso psicológico deben ser encuadradas como incumplimientos contractuales del empleador a sus deberes de buena fe, de obrar como «buen empleador», actuando con espíritu de colaboración, solidaridad y previsión.

Desde luego, un concepto tan amplio podría llevar a que se consideren configurativas de acoso psicológico actitudes que distan mucho de serlo, con el consecuente riesgo que podría surgir con esta causal como objeto principal de los litigios.

En síntesis, teniendo en cuenta lo expresado, es de esperar el prudente criterio de los jueces en el análisis de los reclamos vinculados con el mobbing a efectos de que no se desnaturalice la aplicación de esta figura.

Javier Patrón, socio de Marval, O’Farrell & Mairal

Fuente: www.infobaeprofesional.com

La Justicia cordobesa hizo lugar al reclamo de una trabajadora que se consideró víctima del actuar «indolente y humillante» por parte de la empresa. Se suma al caso «Dufey»

Se trata de un caso en el que el la cámara laboral de la provincia de Córdoba hizo lugar al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la empleadora que, en la decisión de despedir a un grupo importante de empleados, ejerció una política de presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informática y telefónica y en el no otorgamiento de tareas, a fin de lograr que aceptase la propuesta de retiro que ofrecía la demandada, â??notablementeâ?? inferior al monto que le correspondía legalmente.

Según la demanda, la trabajadora había sido â??víctima del actuar indolente y humillante por parte de la empresaâ??.

Así, los casos â??Lambir c/ Aguas Cordobesas SAâ?? y â??Dufeyâ?? forman parte de la jurisprudencia nacional sobre acoso moral, cuestión que mantiene la incertidumbre entre los empleadores sobre si se tratan de casos aislados o si ya marcan una tendencia.

En â??Lambirâ??, el tribunal reconoció que la empresa ejerció â??mobbingâ?? o acoso laboral sobre la actora. Así, dijo que quedó â??debidamente acreditada la situación denunciada, con el agravante de que todos los testigos han señalado que las licencias unilateralmente otorgadas lo eran para que, en definitiva, terminaran aceptando la propuesta de desvinculación, ya que era decisión empresaria que no volvieran más a prestar tareasâ??.

La empresa ejecutó un proyecto por el cual circuló información sobre la existencia de una lista de personas que serían pasadas a â??estado de prescindibilidadâ??. Entre otras cuestiones, pretendía lograr la desvinculación de una parte del personal que, a cambio de su ruptura del vínculo laboral, se le ofrecía una indemnización sustancialmente inferior a la legal y además se le ofrecía ser transferidos a otras empresas creadas por la propia empleadora pero sin considerar la antigüedad, con una menor remuneración y categoría. En este grupo se encontraba la actora.

De esa manera, la trabajadora argumentó que en ese â??tratoâ?? con el empleado, la compañía indicaba que tenía que quedar muy claro que la empresa pagaba la indemnización al 100% siempre y cuando el acuerdo hubiese sido firmado inmediatamente, caso contrario, ante la no aceptación, la empresa enviaba un telegrama y se pagaba el 50% de la indemnización de acuerdo a lo que lo habilite el procedimiento de crisis homologado ante el Ministerio de Trabajo.

Sin embargo, la actora aclaró que ese procedimiento se llevó a cabo por la imposibilidad de la empresa de acreditar la situación de crisis pretendida y que, no obstante ello, invocaba falazmente haber logrado un acuerdo preventivo de crisis a fin de presionar a los trabajadores para que acordaran.

A los cinco años del ingreso en la empresa, luego de que los empleados de la Dirección de Aguas y Saneamiento pasaran a Aguas Cordobesas SA como consecuencia del proceso de privatización, la empleada fue notificada de una licencia con goce de haberes â?? por siete días – invitándola a concurrir a la compañía para analizar un ofrecimiento, luego rechazado por la actora.

En esa propuesta, la firma aseguró que a cambio de su desvinculación, que incluía una indemnización en cuotas, inferior a la legal, y la posibilidad de ser transferida a otra compañía, integrante del grupo empresario, con una categoría y remuneración inferior.

Ante la negativa al ofrecimiento efectuado, la demandada, â??en procura de presionar y debilitar la postura de la parte actoraâ??, notificó una nueva licencia con goce de haberes por cinco días.

Frente a ello, la trabajadora denunció el acoso sufrido y el clima de presión ejercido por al empresa, emplazándola para que aclarara su situación laboral y le abonara diferencias de haberes, le permitiera acceder a los balances de la empresa y le reintegrara la clave de su computadora.

Así, ante la negativa de poner a su disposición la documental requerida y la â??temerariaâ?? conducta asumida por la demandada al alegar una supuesta situación de crisis que pretenden afrontar despidiendo al personal de mayor antigüedad a través de un procedimiento irregular y viciado de nulidad, â??todo lo cual constituyó una conducta agraviante e injuriante que impidió la prosecución de la relación laboral, por lo que hizo efectivo su apercibimiento y se consideró en situación de despido indirecto por exclusiva culpa patronalâ??.

En el caso, la empleada, además del acoso moral, también había reclamado un â??incorrectoâ?? encuadramiento convencional, debido a que realizaba tareas más calificadas con respecto a su nivel salarial sin que la empresa realice evaluaciones anuales como lo exige el convenio colectivo, y la liquidación defectuosa del Programa de Participación Personal en las Utilidades (PPU), que luego la sala rechazó la pretensión de la actora.

En definitiva, la cámara hizo lugar parcialmente a la demanda y condenó a pagar a la empresa a la empleada la indemnización por antigüedad, la sustitutiva por omisión de preaviso, la integración del mes de despido, el incremento previsto en el artículo 2º de la ley 25.323 y la duplicación indemnizatoria establecida por el artículo 16 de la ley 25.561, con más intereses.

Pablo Méndez
pmendez@infobae.com

Fuente: www.infobaeprofesional.com

En Colombia fue sancionada una ley que regula el trato de los jefes con sus empleados, quienes manifestaron haber sido víctimas de humillaciones en público y amenazados de ser despedidos.

En Colombia se aprobó una ley que sanciona con multas y hasta con el despido a aquellos jefes que maltraten a sus empleados.

El Congreso colombiano sancionó la ley para proteger a los ciudadanos que se sientan humillados o burlados por sus superiores en sus lugares de trabajo.

â??Esta legislación busca garantizar la dignidad de los trabajadores, muchos de los cuales se ven sometidos a frecuentes humillaciones y tratos denigrantes por parte de sus patronesâ?? afirmó, quien presentó el proyecto de ley, Ã?scar Iván Zuluaga.

Por el momento solo resta que el actual presidente de Colombia, Ã?lvaro Uribe, le de el visto bueno.

Esta norma, además, castiga al superior que induzca a un subalterno a dimitir y a aquel «que ejerza un trato diferenciado con un trabajador por razones de raza, género, origen familiar o credo».

Las sanciones a los jefes abusivos contemplan la terminación del contrato laboral y multas.

Fuente: www.infobae.com

Los jueces avalaron el despido de un hombre que hostigó a varias empleadas.

En una novedosa resolución que define el «acoso moral» en el ámbito del trabajo como toda «conducta abusiva capaz de degradar el clima laboral», la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo falló contra un hombre que fue despedido por hostigar a empleadas de menor jerarquía.

Los jueces Rodolfo Capón Filas y Horacio De la Fuente, miembros de la sala VI de la Cámara, consideraron legítimo el despido por «acoso a trabajadoras» de una cadena de juegos electrónicos en la que el hombre se desempeñaba como encargado. Si bien el pleito ventiló episodios de hostigamiento sexual a las empleadas, los camaristas desplegaron en su resolución argumentos que definen como «acoso moral» como toda acción de abuso capaz de lesionar la dignidad e integridad del trabajador, y de deteriorar el clima en que desarrolla su actividad.

«El acoso moral en el trabajo consiste en cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo», escribió el juez Capón Filas en la resolución, a la que tuvo acceso la agencia DyN.

La empresa despidió al empleado bajo la causal de «pérdida de confianza» luego de recibir quejas de varias empleadas que habían sido víctimas de acoso sexual.

En principio, la compañía lo intimó a efectuar un descargo que no habría resultado satisfactorio y luego dispuso su separación definitiva.

El despedido demandó a la empresa, alegó que fue violentado su derecho de legítima defensa y sobre el final del juicio atribuyó los cargos a un «complot» de las empleadas, pero tanto en primera como en segunda instancia la Justicia sostuvo que «objetivamente, el actor ha sido despedido por acoso probado a trabajadoras».

«Si bien puede darse un complot de trabajadoras para desacreditar a un superior, éste no es el caso ya que en las declaraciones de las denunciantes nada de eso se advierte. Además, ese argumento no ha sido expresado por el actor cuando contestara la presentación del demandado».

Para la Cámara, «los dichos de las denunciantes adquieren relevancia (…) en razón de su vinculación emocional con los hechos». Así consta en la sentencia que puso final al juicio, y que data del 4 de agosto pasado aunque ha trascendido ahora.

El juez Capón Filas dijo tener total «convicción respecto de la veracidad de las declaraciones que denotan» al ex empleado «aprovechándose de su superioridad jerárquica para menoscabar la dignidad de sus subordinadas».

Fuente: Diario Clarin