Categoría: Mobbing

De prosperar el proyecto del ARI, un trabajador que alegue haber sufrido acoso moral de parte de su jefe o pares, no podrá ser despedido y deberá ser reubicado en la empresa.

Proyecto de ley

Se trata de una iniciativa que ingresó en Diputados el 1º de marzo pasado. Se suma a otros tres proyectos que protegen al trabajador en casos de mobbing o acoso laboral. Avanzan sobre derechos de empleadores, informó la Agencia FOIA.

Los proyectos relacionados con el acoso moral podrían plantear nuevas limitaciones sobre los derechos del empleador En momentos en que los empleadores reclaman mayor certidumbre jurídica sobre el marco de normas laborales, se conoció otro proyecto de ley, en manos del Congreso, que podría convertirse en un nuevo riesgo empresarial.

Se trata de una iniciativa presentada el pasado 1º de marzo por las diputadas Elisa Carrió y Marcela Rodríguez, del ARI, que busca regular la figura del mobbing o acoso moral en el ámbito laboral.

El proyecto presenta una serie de aspectos particularmente riesgosos para el sector empresarial:

– Impide no sólo despedir al trabajador que â??diceâ?? haber sido objeto de acoso laboral o persecución psicológica sino también a los empleados que hayan sido testigos del mismo. Es decir, instaura una suerte de â??indemnidadâ?? de trabajadores en esas situaciones.
– Establece la responsabilidad solidaria del empleador por cualquier hecho de violencia laboral que ocurra en la compañía. Así, el empleador será responsable no sólo por los actos del personal a su cargo sino también por todos aquellos actos de personas que no estuvieran a su cargo y tuvieran como víctimas a sus empleados. En realidad, esta enunciación es vaga y no se entiende cuáles serían los terceros por quienes debería responder el empleador.
– En caso de que el trabajador víctima de mobbing se considere despedido por esa causa, podrá solicitar su reincorporación por vía judicial y el juez deberá reinstalarlo en su puesto de trabajo.

Riesgos

Tal como está planteado el proyecto, los empleadores sumarán más responsabilidades y deberán intensificar los controles sobre sus empleados, ya que serán responsables en forma solidaria por el acoso moral o trato discriminatorio a trabajadores ejercido por personas a su cargo o por terceros.
Además, los empleadores deberán cuidarse de cualquier acto, gesto, palabra o actitud que pueda considerarse mobbing.

Laboralistas consultados por Infobae señalaron que las empresas deberán extremar controles al momento de contratar trabajadores y conocer si su â??perfilâ?? es el de un posible acosador, algo que en la práctica sería imposible de lograr.

Otro elemento alarmante recae en la posibilidad que se le otorga al trabajador despedido que fue víctima de algún trato discriminatorio para optar por reclamar la nulidad de aquella medida, con el consecuente pago de las prestaciones adeudadas o percibir la indemnización que corresponda más daños y perjuicios.

De esta manera, advirtieron los laboralistas, la propuesta convertiría en ley el controvertido pronunciamiento adoptado por la Sala IX de la cámara laboral en el caso â??Greppiâ??.

En dicho precedente, de mayo último, la Justicia declaró nulo un despido y ordenó la reincorporación de una trabajadora, basándose en â??discriminación laboralâ??.

Según los laboralistas, una norma de este calibre es inconstitucional pues limita las facultades legítimas de los empleadores de efectuar despidos e impide el ejercicio de â??industria lícitaâ??.

Más aún, esta situación parece tomar mayor vuelo al sumar otro límite legal a las facultades de reubicar o despedir a trabajadores que hayan denunciado ser víctima de violencia laboral o inclusive haya sido testigo, denunciado o de cualquier forma haya participado en una investigación relacionada con aquel tipo de hecho.

Violencia

Otra fuente de preocupación proviene de la vaguedad en la enunciación de actos que pueden considerarse violencia laboral.

Así, la iniciativa define a aquella violencia como las acciones u omisiones de quienes, en ocasión del ámbito o relación laboral, atenten contra la dignidad, integridad física, psicológica y/o social del trabajador, mediante acoso sexual, abusos, ataques, amenazas, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, psicológico y/o social.

Para los laboralistas, la imprecisión de esta definición alentará la inclusión de reclamos por esa vía que se convertirán en fuente segura de aventura judicial.

Por ejemplo, la propuesta establece como violencia laboral a las siguientes conductas:

– Maltrato psíquico: hostilidad continua en forma de insulto, hostigamiento psicológico, uso deliberado de poder, abuso verbal, intimidación, desprecio o crítica sobre trabajadores.
– Maltrato físico: es toda conducta que en forma directa o indirecta está dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico a empleados.
– Inequidad salarial: es el hecho de instaurar la disparidad salarial entre trabajadores que ejercen en el mismo establecimiento funciones equivalentes, considerando la calificación, el esfuerzo y la responsabilidad para ejercer el trabajo y las condiciones en las cuales se realiza dicha tarea.
– Trato discriminatorio: es todo comportamiento en el ámbito laboral, tales como palabras, acto, gestos, omisiones y escritos que, de manera directa o indirecta, atenten contra la dignidad, igualdad o la integridad psíquica o física del trabajador, o puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo.
– Acoso sexual: cuando una persona realiza un requerimiento sexual, en forma verbal, escrita, simbólica o física, no deseado por quien la recibe, con la amenaza de causar en la víctima un perjuicio en las expectativas que pueda tener en el ámbito de la relación laboral.

Responsabilidad

En cuanto a la extensión de la responsabilidad a los empleadores por actos de violencia de subordinados, el proyecto dispone que la â??solidaridadâ?? operará siempre y cuando el empresa no acredite haber tomado alguna acción â??apropiadaâ?? para corregir aquella situación.

La misma situación se dará para aquellos casos en que los hechos violentos provengan de terceros hacia trabajadores en ejercicio de sus funciones.
Es decir, si los empleadores no pueden demostrar que realizaron acciones para impedir el ejercicio de estos hechos o si ocurrieron haber iniciado acciones inmediatas para corregirlos, deberán junto al acosador resarcir los daños sufridos.

Asimismo, la iniciativa exige al violento y, en su caso, al empleador a reparar los daños sufridos por el trabajador víctima del acoso.

Propuestas

Más allá de la iniciativa ingresada el último mes, en el Senado existen al menos otras tres que tienen similares característas.
Se trata de proyectos presentados por los legisladores Ada Maza (PJ, Jujuy), en marzo del 2005; por Gerardo Morales (UCR, Jujuy), en abril del 2005, y por Haide Giri (PJ, Córdoba), en mayo último.

A diferencia de la iniciativa impulsada por Carrió y Rodríguez, las tres aplican una multa por aquellos hechos, y coinciden en la posibilidad de responsabilizar solidariamente al empleador.

Congreso: cada vez más propuestas

Congreso: cada vez más proyectos anteriorsiguiente A pesar de que el mobbing se instaló en el Congreso con diversos proyectos, en Diputados, las iniciativas vinculadas con el mobbing vienen corriendo una suerte diversa.

En el 2002 entró en la Comisión de Legislación Laboral un proyecto de ley del PJ que proponía un régimen de regulación para el mobbing pero no fue tratado.

En el 2003 la diputada Marta Osorio (Frente para la Victoria) impulsó un proyecto de declaración pidiendo al Ejecutivo información sobre el impacto del mobbing, consiguió dictamen y la iniciativa llegó al Gobierno, y éste envió los respectivos documentos, que ahora están archivados.

En el 2004, llegó a la comisión una resolución de la diputada María del Carmen Alarcón (FTV) solicitando al Ejecutivo asistencia oficial para víctimas del mobbing, pero por cuestiones políticas no logró dictamen. Finalmente, el ingreso más reciente â??del mes pasadoâ?? es el del proyecto de Elisa Carrió y Marcela Rodríguez, que empezarán a estudiar los asesores.

En el Senado en tanto, a la Comisión de Trabajo -cabecera en el tema- llegaron desde el 2003 más de 30 iniciativas, que no obstante no lograron mayor trascendecia.

Pero el año pasado la UPCN presentó mil firmas pidiendo una regulación para la violencia laboral por lo que, en respuesta a esa demanda, la flamante comisión fijó como prioridad el tema que ya se está considerando. Se tomaron como base dos proyectos, uno de Gerardo Morales (UCR) y otro de Haide Giri. Y se sumaron otros seis que abordan algún aspecto puntual como mobbing, acoso sexual, o psicológico.

Ver más: «El mobbing, aún sin definición concreta por la Justicia laboral»

Informe: Agencia FOIA

Pablo Méndez
pmendez@infobae.com

María Bourdín
mbourdin@infonbae.com
© Infobae Diario

Fuente: www.infobaeprofesional.com

Frente al auge de casos que afectan la dignidad del empleado, las empresas deben estar un paso adelante y cada vez más dispuestas a tomar medidas preventivas. Algunos consejos.

La actualidad de los temas laborales se concentra en las modificaciones a las leyes laborales y cómo impactará eso en las empresas. Pero estas noticias no deben hacer perder de vista a los empleadores de asuntos que se desarrollan cotidianamente en el interior de sus empresas y que pueden tener enormes repercusiones negativas si no son tratados con la prontitud y seriedad que merecen.

Nos referimos al trato que dan los empleadores a los casos de acoso o maltrato moral que se producen en el ámbito laboral. Entre muchos otros casos, podemos citar las exigencias de trabajo desmedidas de superiores jerárquicos a un trabajador en especial, el maltrato regular y habitual de un grupo de empleados a un compañero de trabajo.

En fin, en innumerables casos la dignidad del trabajador se ve afectada por actos u omisiones graves de superiores y/o compañeros de trabajo.

Somos testigos de un aumento sostenido de reclamos de daños y perjuicios fundados en hechos que afectan la dignidad de los trabajadores. En este sentido, se han incrementado los reclamos de empleados basados en acoso moral en sus diversas formas, entre otras, el denominado mobbing y el acoso sexual.

Estas tendencias obedecen a diversas razones. Las más salientes son las siguientes:

– Un gradual cambio en la actitud de los argentinos consistente en dejar de lado reparos o temores a reclamar.
– La falta de ajuste de los empleadores a cambios culturales globales respecto al contenido del vínculo laboral y/o ausencia de procedimientos para actuar si se presentara un caso que afecte la dignidad de un trabajador.

Hoy, el grueso de los reclamos conocidos por daños a la dignidad del trabajador se basan principalmente en conductas impropias de superiores respecto de dependientes. A ello se le suma el manejo inadecuado de los reclamos por parte de los empleadores.

En efecto, en su mayoría los empleadores carecen de mecanismos o procedimientos internos que prevengan o detengan posibles conductas impropias. Tampoco aplican medidas adecuadas para satisfacer el reclamo del trabajador.

Todo lo expuesto deriva en el complejo tema de la responsabilidad del empleador en estos casos. ¿Debe responder el empleador sin límites por la conducta impropia de su dependiente o podrá eximirse de responder basado en su diligencia para prevenir o manejar actos impropios? La respuesta es difícil y es el debate jurídico esencial y permanente de los abogados expertos en responsabilidad. Para nosotros, el empleador diligente puede eximirse de responsabilidad.

Ahora bien, qué medidas o actos diligentes deberían tomar los empleadores para eximirse de responsabilidad en casos que afecten la dignidad del trabajador. Estas son nuestras sugerencias:

– Designación de un responsable para recibir reclamos vinculados a la dignidad del trabajador: en algunos países se lo denomina â??ombudsman internoâ??. En caso que el trabajador no pudiera llegar a esta persona, se establezca un canal de acceso directo a la máxima autoridad de la empresa, inclusive sus accionistas o dueños.
– Toma inmediata de medidas preventivas de nuevas conductas impropias: entre otras, se podría suspender al autor de las conductas impropias mientras se conduce la investigación del caso.
– Inmediata investigación de los hechos: este proceso debe ser breve.
– Evaluación de los hechos, valoración del daño reclamado y proceder en consecuencia: esta etapa es crucial, el empleador deberá decidir sobre la existencia del daño reclamado y, en su caso, su entidad y aplicar sanciones que se correspondan con el daño que produzcan.
– Es evidente que una incorrecta evaluación de los hechos o deficiente valoración del daño resultará en una medida disciplinaria (o su ausencia) improcedente. Con ello, el empleador podría enfrentar ya no sólo el reclamo por el daño a su dignidad de quien considere que su caso no ha sido adecuadamente atendido, sino también la reparación del daño de una sanción aplicada de modo inadecuado.
– Implementación de cursos regulares a todo el personal sobre normas de conducta y sobre las medidas y procedimientos disponibles para tratar situaciones en la que se pueda ver afectada la dignidad del trabajador.
– Distribución al personal de manuales vinculados a las medidas y procedimientos antes señalados.

Obviamente, la diligencia de la empresa descansará en asegurarse regularmente que estas medidas y procedimientos funcionan adecuadamente.

Los empleadores deben recordar que su deber de reparación de daños está directamente vinculado con su deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas. Por ello, la responsabilidad del empleador ya no depende de sólo exigir al trabajador que demuestre el daño que alega o sostener que la responsabilidad le cabe exclusivamente al trabajador jerárquico autor del acto impropio. Los empleadores deben estar un paso delante; los empleadores deben empeñarse en su obrar diligente y comprometido en la preservación de la dignidad de sus trabajadores. Sólo esta actitud comprometida podrá eximir o minimizar su responsabilidad.

Carlos Dodds, socio de Baker & McKenzie

Fuente: www.infobaeprofesional.com

Para Javier Patrón, de Marval, O’Farrell & Mairal, deberían tener un criterio prudente para analizar reclamos vinculados con el acoso moral para no «desnaturalizar» la figura.

Los casos «Dufey Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia SA (Superior Tribunal de Justicia de Río Negro, 06/04/2005)» y «Lambir, María Elsa c/Aguas Cordobesas SA» son los primeros antecedentes a nivel nacional en donde se admite como causal de despido la figura del mobbing o acoso psicológico laboral.

¿Qué entendemos cuando hablamos de mobbing? En una primera aproximación, el mobbing podría ser definido como aquella acción en la que una persona o grupo ejerce sistemáticamente una fuerte violencia psicológica sobre otra, pertuba sus actividades laborales y destruye su reputación, hasta el logro del abandono del trabajo.

La persecución puede provenir tanto de uno o varios colegas del empleado, como por parte de la empresa, caso en el que esta conducta se configurará como bossing o mobbing vertical, tal como lo ha reconocido la doctrina.

Considero que estos fallos que son los primeros en reconocer la figura del mobbing por parte de uno de nuestros tribunales deben ser tenidos muy en cuenta por las empresas, ya que, con respecto a esta figura, en nuestro país hay un vacío legal en el derecho laboral.

Sin perjuicio de ello, la ley 1225 – aplicable al personal de los Poderes de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires – da un concepto amplio de esta figura y la considera como «aquella acción ejercida sobre un trabajador que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social de éste mediante amenaza, abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato físico o psicológico, social u ofensa ejercida sobre un/a trabajadora».

Es importante tener en cuenta, también, que esta normativa define el concepto de «maltrato psíquico y social» como aquella hostilidad continua y repetida del jerárquico, en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica, y menciona al sólo efecto enunciativo determinadas conductas que configurarían este maltrato.

Actualmente, varios tribunales extranjeros han adoptado la figura del mobbing, por ejemplo, Italia. Esta figura también es aceptada por la doctrina comparada.

Si sumamos estos datos al hecho de que ya contamos con un antecedente legislativo y ahora jurisprudencial del reconocimiento de esta situación en nuestro país, existe una alta probabilidad de que nuestros tribunales comiencen a adoptar decisiones similares a las que nos ocupan. Máxime cuando es amplia la doctrina que considera que las diversas manifestaciones de acoso psicológico deben ser encuadradas como incumplimientos contractuales del empleador a sus deberes de buena fe, de obrar como «buen empleador», actuando con espíritu de colaboración, solidaridad y previsión.

Desde luego, un concepto tan amplio podría llevar a que se consideren configurativas de acoso psicológico actitudes que distan mucho de serlo, con el consecuente riesgo que podría surgir con esta causal como objeto principal de los litigios.

En síntesis, teniendo en cuenta lo expresado, es de esperar el prudente criterio de los jueces en el análisis de los reclamos vinculados con el mobbing a efectos de que no se desnaturalice la aplicación de esta figura.

Javier Patrón, socio de Marval, O’Farrell & Mairal

Fuente: www.infobaeprofesional.com

La Justicia cordobesa hizo lugar al reclamo de una trabajadora que se consideró víctima del actuar «indolente y humillante» por parte de la empresa. Se suma al caso «Dufey»

Se trata de un caso en el que el la cámara laboral de la provincia de Córdoba hizo lugar al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la empleadora que, en la decisión de despedir a un grupo importante de empleados, ejerció una política de presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informática y telefónica y en el no otorgamiento de tareas, a fin de lograr que aceptase la propuesta de retiro que ofrecía la demandada, â??notablementeâ?? inferior al monto que le correspondía legalmente.

Según la demanda, la trabajadora había sido â??víctima del actuar indolente y humillante por parte de la empresaâ??.

Así, los casos â??Lambir c/ Aguas Cordobesas SAâ?? y â??Dufeyâ?? forman parte de la jurisprudencia nacional sobre acoso moral, cuestión que mantiene la incertidumbre entre los empleadores sobre si se tratan de casos aislados o si ya marcan una tendencia.

En â??Lambirâ??, el tribunal reconoció que la empresa ejerció â??mobbingâ?? o acoso laboral sobre la actora. Así, dijo que quedó â??debidamente acreditada la situación denunciada, con el agravante de que todos los testigos han señalado que las licencias unilateralmente otorgadas lo eran para que, en definitiva, terminaran aceptando la propuesta de desvinculación, ya que era decisión empresaria que no volvieran más a prestar tareasâ??.

La empresa ejecutó un proyecto por el cual circuló información sobre la existencia de una lista de personas que serían pasadas a â??estado de prescindibilidadâ??. Entre otras cuestiones, pretendía lograr la desvinculación de una parte del personal que, a cambio de su ruptura del vínculo laboral, se le ofrecía una indemnización sustancialmente inferior a la legal y además se le ofrecía ser transferidos a otras empresas creadas por la propia empleadora pero sin considerar la antigüedad, con una menor remuneración y categoría. En este grupo se encontraba la actora.

De esa manera, la trabajadora argumentó que en ese â??tratoâ?? con el empleado, la compañía indicaba que tenía que quedar muy claro que la empresa pagaba la indemnización al 100% siempre y cuando el acuerdo hubiese sido firmado inmediatamente, caso contrario, ante la no aceptación, la empresa enviaba un telegrama y se pagaba el 50% de la indemnización de acuerdo a lo que lo habilite el procedimiento de crisis homologado ante el Ministerio de Trabajo.

Sin embargo, la actora aclaró que ese procedimiento se llevó a cabo por la imposibilidad de la empresa de acreditar la situación de crisis pretendida y que, no obstante ello, invocaba falazmente haber logrado un acuerdo preventivo de crisis a fin de presionar a los trabajadores para que acordaran.

A los cinco años del ingreso en la empresa, luego de que los empleados de la Dirección de Aguas y Saneamiento pasaran a Aguas Cordobesas SA como consecuencia del proceso de privatización, la empleada fue notificada de una licencia con goce de haberes â?? por siete días – invitándola a concurrir a la compañía para analizar un ofrecimiento, luego rechazado por la actora.

En esa propuesta, la firma aseguró que a cambio de su desvinculación, que incluía una indemnización en cuotas, inferior a la legal, y la posibilidad de ser transferida a otra compañía, integrante del grupo empresario, con una categoría y remuneración inferior.

Ante la negativa al ofrecimiento efectuado, la demandada, â??en procura de presionar y debilitar la postura de la parte actoraâ??, notificó una nueva licencia con goce de haberes por cinco días.

Frente a ello, la trabajadora denunció el acoso sufrido y el clima de presión ejercido por al empresa, emplazándola para que aclarara su situación laboral y le abonara diferencias de haberes, le permitiera acceder a los balances de la empresa y le reintegrara la clave de su computadora.

Así, ante la negativa de poner a su disposición la documental requerida y la â??temerariaâ?? conducta asumida por la demandada al alegar una supuesta situación de crisis que pretenden afrontar despidiendo al personal de mayor antigüedad a través de un procedimiento irregular y viciado de nulidad, â??todo lo cual constituyó una conducta agraviante e injuriante que impidió la prosecución de la relación laboral, por lo que hizo efectivo su apercibimiento y se consideró en situación de despido indirecto por exclusiva culpa patronalâ??.

En el caso, la empleada, además del acoso moral, también había reclamado un â??incorrectoâ?? encuadramiento convencional, debido a que realizaba tareas más calificadas con respecto a su nivel salarial sin que la empresa realice evaluaciones anuales como lo exige el convenio colectivo, y la liquidación defectuosa del Programa de Participación Personal en las Utilidades (PPU), que luego la sala rechazó la pretensión de la actora.

En definitiva, la cámara hizo lugar parcialmente a la demanda y condenó a pagar a la empresa a la empleada la indemnización por antigüedad, la sustitutiva por omisión de preaviso, la integración del mes de despido, el incremento previsto en el artículo 2º de la ley 25.323 y la duplicación indemnizatoria establecida por el artículo 16 de la ley 25.561, con más intereses.

Pablo Méndez
pmendez@infobae.com

Fuente: www.infobaeprofesional.com

En Colombia fue sancionada una ley que regula el trato de los jefes con sus empleados, quienes manifestaron haber sido víctimas de humillaciones en público y amenazados de ser despedidos.

En Colombia se aprobó una ley que sanciona con multas y hasta con el despido a aquellos jefes que maltraten a sus empleados.

El Congreso colombiano sancionó la ley para proteger a los ciudadanos que se sientan humillados o burlados por sus superiores en sus lugares de trabajo.

â??Esta legislación busca garantizar la dignidad de los trabajadores, muchos de los cuales se ven sometidos a frecuentes humillaciones y tratos denigrantes por parte de sus patronesâ?? afirmó, quien presentó el proyecto de ley, Ã?scar Iván Zuluaga.

Por el momento solo resta que el actual presidente de Colombia, Ã?lvaro Uribe, le de el visto bueno.

Esta norma, además, castiga al superior que induzca a un subalterno a dimitir y a aquel «que ejerza un trato diferenciado con un trabajador por razones de raza, género, origen familiar o credo».

Las sanciones a los jefes abusivos contemplan la terminación del contrato laboral y multas.

Fuente: www.infobae.com