Categoría: Mobbing

â??En un caso en el que las empresas esperan que se convierta como â??testigoâ??, la cámara del trabajo rechazó el planteo de una trabajadora por el que pretendió que su empleador le indemnice el â??daño psicológicoâ?? que le causó una supuesta persecución moral previa a su despido â??.

Luego de que se cuestionaran fallos en los que se condenó a empleadores por acoso moral sin analizar en profundidad las pruebas, la Justicia desestimó una demanda por falta de sustento. Empresarios aspiran a que se convierta en un caso «testigo», en momentos en que crecen estos reclamos.

En un caso en el que las empresas esperan que se convierta como â??testigoâ??, la cámara del trabajo rechazó el planteo de una trabajadora por el que pretendió que su empleador le indemnice el â??daño psicológicoâ?? que le causó una supuesta persecución moral previa a su despido.

En concreto, la Sala X del tribunal estimó que la empleada no pudo demostrar que fue víctima de mobbing y así frenó las aspiraciones de la trabajadora de cobrar una suma más abultada como indemnización por ser declarada cesante.

En definitiva, la medida se enfrenta a algunos de los pronunciamientos de la propia cámara donde los jueces hicieron lugar a reclamos por acoso moral sin prácticamente analizar las pruebas presentadas, e incluso sin que la propia empresa pueda ser oída en el juicio.

El caso â?? â??Tomás, Adriana c/ Aerolíneasâ?? – se trató de una empleada de Aerolíneas Argentinas que planteó haber sufrido â??persecución tanto moral como psicológica (mobbing)â?? por la vinculación afectiva que mantuvo con un representante sindical, enfrentado con los directivos de la empresa.

Así, adujo que durante el último tiempo de la relación laboral fue víctima de â??hostigamiento, desacreditación, desprestigio, denostación, destrucción de su imagen pública y acoso psicológicoâ??.

Además, aseguró que se vio sujeta a cambios continuos de los programas de vuelos y la negativa a sus pedidos de participar en determinados viajes.

Para los jueces, no existieron pruebas que permita inferir que la relación que unía a la trabajadora con el líder gremial hubiere sido motivo de â??represaliasâ?? por parte de la compañía.

En tanto, aseguraron que los cambios â??repentinos o de último momentoâ?? en la asignación de viajes constituían una política habitual de la empresa, circunstancia que â??no puede ser esgrimida como fundamento de un trato discriminatorio o de una actitud de hostigamientoâ??.

Incluso, descartó que la incapacidad psicológica del 10%, acreditada por un perito médico, pudiese ser consecuencia de aquel supuesto padecimiento.

Particularidades

Desde el estudio Fornieles Abogados, Mariano Emiliani aseguró que el fallo â??Tomásâ?? se diferencia de otros pronunciamientos porque las políticas empresariales fueron generales y no dirigidas contra una empleada determinada ni por circunstancias particulares de ésta.

Sucede que en varios pronunciamientos donde la Justicia hizo lugar a reclamos por â??mobbingâ??, laboralistas cuestionaron la â??escasaâ?? valoración de la prueba, sobre todo la aportada por la empresa.

En particular, y en mayo último, la Sala VII hizo lugar al reclamo por daño moral que hizo una empleada de un estudio jurídico que denunció ser víctima de acoso laboral.

Allí, el tribunal condenó al bufete a indemnizar a la secretaria de uno de los socios que fue despedida por haber enviado a la firma una nota donde describía una situación de â??psicoterror laboralâ??.

Para llegar a esa conclusión, la cámara se basó solamente en aquella documentación y por la falta de investigación del estudio de la situación denunciada por la trabajadora.

En su momento, Federico Basile, socio de M&M Bomchil, aseguró que la cámara â??se apartó de la causa de despido y falló en mérito a apreciaciones subjetivas absolutamente carentes de rigor jurídicoâ??.

En ese marco, la situación del â??mobbingâ?? es muy particular. Ocurre que, pese a que avanza en el Congreso una serie de iniciativas que intentan crear un marco legal a la figura, el acoso moral no tiene regulación en nuestro país.

Y ese vacío normativo, que se suma a la vaguedad del término, hace que los tribunales admitan reclamos ya sea como causal de despido indirecto, como acto discriminatorio y hasta como un riesgo laboral.

De manera que el fallo â??Tomásâ?? ha sido bien recibido por las empresas, a partir del profundo análisis que hicieron los jueces de la prueba presentada en la causa.

Antecedentes

Hasta el momento son muy pocos los casos, anteriores a â??Tomásâ??, donde la Justicia argentina trató reclamos por mobbing. Entre ellos están los siguientes:

â??Lambirâ??

La cámara laboral de la provincia de Córdoba hizo lugar al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la empleada que, en la decisión de cesantear a un grupo importante de empleados, ejerció una política de presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informática y telefónica y en el no otorgamiento de tareas.

Todas esas medidas adoptadas por la empresa fueron con miras a que la empleada acepte la propuesta de retiro que ofrecía la demandada, â??notablementeâ?? inferior al monto que le correspondía legalmente.

â??Dufeyâ??

El Superior Tribunal de Justicia de Río Negro admitió la existencia del mobbing como causal de despido indirecto. La empleada se presentó ante la Justicia luego de dar por terminada la relación laboral al considerar que había sido sometida a cumplir tareas propias de una categoría superior que le eran ajenas a su actividad habitual y que desconocía la contraprestación salarial que le correspondía efectivamente.

Ante la â??persecución laboral, tensiones y descalificaciones de que habría sido víctimaâ??, la trabajadora solicitó periódicas licencias motivadas en causas psicológicas. Durante ese período, la empresa la intimó a retomar sus tareas bajo apercibimiento de despido. Sin embargo, la trabajadora no se reintegró y, en cambio, se consideró despedida por «grave injuria laboral».

«Correa Cerpa»

La Cámara del Trabajo de Mendoza ordenó a una Administradora de Riesgos del Trabajo (ART) que indemnizara con $50.000 a una trabajadora al entender que ésta había sufrido una afección psíquica con motivo del mobbing. Dicha enfermedad â??aseguraron los magistrados- era indemnizable según los parámetros tarifarios de la ley 24.577, de Riesgos del Trabajo.

«Lúquez»

La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a una empresa a indemnizar con $70.000 a una trabajadora que sufrió â??acoso moralâ?? o mobbing en una relación laboral y demandó a su empleadora por daños y perjuicios.

Aunque el tribunal no efectuó un análisis detallado de situaciones de hecho que pudieran ser consideradas discriminatorias, ya que consideró que la existencia de las mismas no había sido controvertida en esa instancia, confirmó la sentencia de grado la cual había fundado la condena en la ley antidiscriminatoria 23.592.

Pablo Méndez
pmendez@infobae.com

Fuente: Infobaeprofesional – 11/1/2007

El proyecto extiende al empleador la responsabilidad por el acoso perpetrado por otro empleado bajo ciertas condiciones. De aprobarse la iniciativa, los empleadores deberían aumentar el control sobre los empleados si quieren evitar incurrir en las fuertes responsabilidades que el proyecto prevé, entre las que figuran indemnizaciones dobles y reparaciones civiles complementarias.

Se trata de una iniciativa del diputado Héctor Recalde, que ingresó el pasado 14 de diciembre. Lo respaldan representantes de todo el espectro político. Prevé que el empleador será co-responsable del acoso sexual perpetrado por un empleado si no responde adecuadamente a la denuncia del hecho.

El diputado Héctor Recalde fue uno de los más prolíficos legisladores de 2006: más de 59 proyectos de ley llevaron su firma y muchos de ellos buscaban modificar el régimen laboral vigente. Una de las últimas iniciativas del diputado es la que busca prevenir y sancionar el acoso sexual.

El proyecto extiende al empleador la responsabilidad por el acoso perpetrado por otro empleado bajo ciertas condiciones. De aprobarse la iniciativa, los empleadores deberían aumentar el control sobre los empleados si quieren evitar incurrir en las fuertes responsabilidades que el proyecto prevé, entre las que figuran indemnizaciones dobles y reparaciones civiles complementarias.

La iniciativa lleva la firma de 14 diputados de las más variadas orientaciones políticas, y es el resultado de una labor de consenso en torno a varias iniciativas de las diputadas Marcela Rodríguez, Miriam Curletti, Soledad Escudero, el diputado Claudio Lozano y el mismo Recalde. Fue presentado en mesa de entradas de Diputados el pasado 14 de diciembre, dentro del período de extensión de las sesiones ordinarias.

El proyecto se suma a una larga lista de iniciativas legislativas que buscan castigar tanto este tipo de conductas como el llamado mobbing, o acoso laboral. Sin embargo, la firma de representantes de casi todos los bloques políticos que integran la Cámara de Diputados hace que ésta iniciativa tenga fuertes posibilidades de convertirse en ley en algún momento de los próximos meses.

El régimen propuesto se aplica a «todo tipo de relación laboral» y también se extiende a las de enseñanza y aprendizaje y a las que surjan de las prestaciones de servicios sanitarios. Define al acoso sexual en términos amplios: todo «acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual no consentida por quien la recibe» es acoso sexual, siempre y cuando «perjudique el desempeño» o el «bienestar personal» de la víctima.

Según los fundamentos de la iniciativa, el acoso sexual constituye «una expresión de violencia que conculca el derecho al trabajo y a la salud», viola la dignidad humana y «provoca consecuencias sumamente perjudiciales sobre la integridad psíquica y física de las personas que lo padecen».

Si bien la norma se aplica tanto para varones y mujeres, el proyecto fue elaborado siguiendo las previsiones contenidas en la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, que tiene jerarquía constitucional y cuyo Protocolo Facultativo fue ratificado a fines de noviembre por el Congreso de la Nación. Normalmente, las víctimas son empleadas de sexo femenino: según una encuesta de 1997 realizada entre empleados del sector público nacional y citada por los propios legisladores, un 47.4% de las mujeres consultadas fueron víctima de acoso sexual.

Principales características

La ley prevé que para que el régimen sea aplicable debe haber una propuesta, presión o requerimiento de tipo sexual no deseado por quien lo recibe. Pero además, debe darse una de las siguientes condiciones:

– El pedido se formula con un anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima respecto de las expectativas que pueda tener en el ámbito de la relación.
– El rechazo o negativa de la víctima es utilizado como fundamento para la toma de decisiones relativas a dicha persona o a una tercera persona vinculada directamente con ella.
РEl acoso interfiere el habitual desempe̱o del trabajo y provoca un ambiente hostil u ofensivo.
– El acoso produce efectos perjudiciales en las condiciones de empleo, el cumplimiento laboral y el estado general de bienestar de la persona acosada.
– La iniciativa considera que el acoso es de «especial gravedad» cuando la víctima se encuentre en una posición de vulnerabilidad y prevé considerar como acoso también a «todo acto de naturaleza sexual que sin estar dirigido a una persona en particular, cree un clima de intimidación, humillación u hostilidad».

Una de las previsiones más novedosas es la que establece las circunstancias que hacen «presumir» una situación de acoso. Ellas son:

– Advertencias reiteradas al denunciado.
– Persecución telefónica al domicilio de la supuesta víctima.
– Forcejeos físicos entre los dos partes involucradas.
– Demoras injustificadas al denunciante más allá de su jornada laboral.
– Cuando se requieran datos personales sobre la vida sexual del denunciante.
– Regalos con connotación sexual.
– Trato segregativo sin causa justificada.
– Persecución fuera del ámbito de la relación laboral.
– Averiguaciones sobre la vida privada o sexualidad de la víctima.

Mayor control del empleador

En las empresas grandes que cuentan con una amplia planta de empleados de distinta jerarquía, es muy probable que tanto acosador como acosado sean empleados en relación de dependencia. Sin embargo, el proyecto pone obligaciones y responsabilidades a cargo del empleador, incluso en ese caso.

En ese sentido, la iniciativa prevé que el empleador deberá mantener «condiciones adecuadas de respeto» en el lugar de trabajo. Además, deberá adoptar una política interna tendiente a «prevenir, desalentar, evitar y sancionar las conductas configurativas de acoso sexual».

Esto implica que el empleador deberá aumentar el control que ejerce sobre las relaciones laborales dentro de su empresa si quiere evitar las fuertes responsabilidades que la ley le asigna en caso de comprobarse que «toleró» de alguna manera la conducta acosadora de un empleado dentro de su establecimiento.

La iniciativa establece que el trabajador podrá denunciar el contrato de trabajo cuando â?? mediando denuncia – el empleador no tomare las medidas necesarias para evitar y sancionar las conductas. Prevé que en ese caso la indemnización «será del doble de la prevista» para los casos de despido sin causa, «sin perjuicio de las previstas en otras normas que correspondiere».

Además, la persona afectada estará habilitada para reclamar una indemnización civil suplementaria que «no podrá ser inferior al equivalente de diez veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones devengadas en el último año».

Pero incluso si el trabajador acosado decidiera permanecer en su puesto de trabajo, estaría habilitado para reclamar ésta indemnización civil, en la que el empleador será solidariamente responsable junto con el empleado autor de la falta.

Otros proyectos

La iniciativa se agrega a una larga lista de proyectos que buscan castigar el acoso en el ámbito de trabajo.

En ese sentido, la diputada Marcela Rodríguez -firmante del proyecto- presentó en marzo pasado una iniciativa tendiente a castigar el mobbing. La norma impedía despedir a quien denunciase un caso de acoso o persecución psicológica y también a los empleados que fuesen testigos en la denuncia. Además, establecía una responsabilidad solidaria del empleador por todo acto de violencia que ocurra en la empresa, venga de un empleado o de un tercero ajeno a la misma pero con acceso a ella, como por ejemplo, los proveedores.

En tanto, en los últimos tiempos se presentaron varias iniciativas contra el «acoso laboral». Se destacan entre ellas los proyectos del diputado Osvaldo Nemirovsci, de Ada Maza, de Haide Giri y de Gerardo Morales. Para los abogados laboralistas que asesoran a las empresas, la característica principal de este tipo de proyectos es que definen muchas conductas en forma vaga e imprecisa. Ello obligaría a las empresas a extremar las precauciones para evitar incurrir en responsabilidades, lo que conllevaría un lógico aumento del costo laboral.

Además, los expertos consideraron que la amplitud de los términos elegidos por el legislador puede incentivar los reclamos judiciales frívolos, lo que produciría un aumento de la ya de por sí alta litigiosidad laboral.

La iniciativa que es respaldada por un amplio apoyo político fue girada a la comisión de Legislación de Trabajo, que preside el diputado Recalde. Allí será estudiada y podría ser debatida en el recinto el próximo año.

Ramiro Ã?lvarez Ugarte
ralvarez@infobae.com
Fuente: Infobaeprofesional.com – 26/12/2006

Así, aconsejan invertir en selección de personal y un mayor cuidado al evaluar el perfil psicológico de aquellos que habrán de ejercer las jefaturas.

Recientes fallos de la Justicia relativos a la figura del mobbing o acoso laboral han causado inquietud en los ámbitos empresarios y sus representantes legales. Inmediatamente, se ha argumentado que estas decisiones judiciales representan una nueva amenaza para los empleadores quienes -a tenor de estas voces- quedarían expuestos a la posibilidad de la generación de nuevos tipos de demandas laborales.

La señal de alarma ha incrementado su intensidad a partir del fallo â??Correa Cerpaâ??, emanado de los tribunales cordobeses, en el que se obligó a una ART a indemnizar a una empleada por estrés laboral causado por una situación de mobbing.

Las palabras â??mayores costosâ??, â??inseguridad jurídicaâ?? y similares aparecieron prontamente.

En poco tiempo los voceros empresarios victimizaron la situación del sector, exponiéndose ante la opinión pública como un blanco seguro de dardos abogadiles aprovechados y de una justicia complaciente.

Menearon amenazadora la sombra de las economías corporativas afectadas por la endemia y su consecuente repercusión en el nivel de empleo, preciado capital si lo hay.

Planteadas las cosas en estos términos, parecería ser que la Justicia podría llegar a ser responsable del deterioro del la economía nacional, de la reducción de su nivel de crecimiento, del decaimiento de las inversiones extranjeras y otros cuantos males similares.

Colocado el Poder Judicial como eventual responsable de tantas desgracias, vale la pena revisar el otro lado de la ecuación y -consecuentemente- la conducta de los propios empresarios.

El mobbing, acoso laboral o como guste llamárselo ha existido desde que existe la propia relación laboral. No se trata de un descubrimiento científico de la modernidad o de un elemento de reciente aparición en los vínculos de trabajo. Ha existido, existe y existirá.

Que los tribunales reconozcan su existencia en nuestros tiempos no es sino consecuencia de un cambio de valores ya que el actual concepto de calidad de vida se ha tornado mas amplio y resulta comprensivo de situaciones que antes no eran consideradas.

Pese a que el mobbing ha estado siempre entre nosotros nos hallamos, sorprendentemente ante este â??descubrimientoâ?? repentino de su existencia que, simultáneamente, realizan los jueces y el sector empresario.

Ya está visto lo que pueden hacer los órganos judiciales. Preguntémonos cual es el aporte que nuestros empresarios pueden hacer ante este nuevo panorama.

Las conducciones empresarias saben que, en sus organizaciones, el acoso ha existido y existe. No obstante, miran con gesto desaprobatorio las decisiones judiciales como si de ellas dependiera que la situación fáctica existiera o no.

Recuerdan a aquel conductor que, cansado de ponerse nervioso por el rojo de su marcador de temperatura, optó por desconectarlo.

Las respuestas adecuadas están a mano, son sencillas y dictadas por el sentido común: si los empresarios no quieren ser condenados por situaciones de acoso, deben trabajar para que estas no existan o para que, al menos, se reduzcan sustancialmente.

Eso es mucho mas fácil que pelear palmo a palmo por la extensión y hermenéutica de los fallos judiciales.

Las medidas a tomar son obvias: así como se invierte en selección de personal a su ingreso y en capacitación, posteriormente, deberá evaluarse con mayor cuidado el perfil psicológico de aquellos que habrán de ejercer las jefaturas o liderazgo de grupos al mismo tiempo que entrenar, a todos los niveles posibles, a los integrantes de la organización para establecer un sistema de prevención de las situaciones de mobbing y la consecuente resolución de los conflictos que de ellas deriven.

No es tan difícil ni tan complicado. Ni siquiera es tan caro como afrontar los juicios.

La cultura organizacional y las estructuras funcionales de cada ámbito laboral marcarán- en definitiva- las modalidades de la acción a realizarse y su forma de instrumentación. No caben recetas fijas relativas a ombudsmen, mediadores, negociadores. Sólo la única recomendación de capacitar para concienciar, a todos los integrantes de la organización respecto del acoso laboral.

No es esta entonces la oportunidad de pretender mostrar la paja en el ojo ajeno, sino de aceptar que hay una gigantesca viga en el propio.
Siempre será preferible evitar las situaciones de acoso mediante la prevención que ir a tribunales a discutir los montos indemnizatorios respectivos.
El concepto moderno de desarrollo humano, la calidad de vida de quienes trabajan y el viejo paradigma de â??trabajar con saludâ?? así lo exigen.

Roberto Mario Natale, es titular de la Subsecretaría de Resolución de Conflictos de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires y especialista en Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos.

Fuente: www.infobaeprofesional.com

Un fallo habilitó el recurso de una trabajadora que alegó ser víctima de acoso psicológico y reclamó ante los tribunales para que cesen las supuestas actitudes de maltrato.

La Justicia escribió un nuevo capítulo en materia de mobbing o acoso laboral. La figura carece de regulación legal y la jurisprudencia construye su alcance legal â??caso por casoâ??.

Esta vez, en un fallo dictado el 11 del corriente mes, la cámara laboral de Neuquén admitió la vía del amparo en el reclamo de una trabajadora que alegó ser víctima de mobbing e interpuso una medida cautelar para que cesen las supuestas actitudes de maltrato de sus empleadores.

La medida es inédita. Antes del caso â??Barrionuevo c/provincia del Neuquénâ??, la Justicia venía admitiendo el mobbing como causal de despido indirecto, como acto discriminatorio o como enfermedad profesional, es decir, todas situaciones que se daban con posterioridad a la desvinculación laboral y más bien buscaban agravar las indemnizaciones por despido.

Precedente
En cambio, a partir del caso â??Barrionuevoâ??, un trabajador que sufra una situación de acoso en el trabajo puede presentarse ante un magistrado con el objeto de que éste ordene que cese dicha situación de maltrato.

En el fallo â??Barrionuevoâ??, el tribunal neuquino no se expidió sobre el fondo de la cuestión: si la trabajadora efectivamente sufrió o no mobbing, sólo admitió que el amparo era una vía legítima para reclamar el cese de conductas arbitrarias e ilegítimas, producto del acoso laboral.
Así, el tribunal remitió el expediente al juez de primera instancia para que sea éste quien dé curso a la acción y resuelva sobre la medida cautelar solicitada por la trabajadora.

Caso
Según relató a Infobae uno de los abogados que lleva la causa, Leopoldo Denaday, la psicóloga Claudia Barrionuevo inició en el 2004 una demanda contra su empleador, el hospital de Junín de los Andes, para terminar con determinadas situaciones de maltrato â??psicológicoâ?? que -según la trabajadora- tenían por objetivo obligarla a renunciar.

Denaday reseñó algunas de esas conductas: cambio del lugar físico de trabajo; recorte de tareas, responsabilidades y colaboradores; secuestro de las fichas de pacientes; imposición de sumarios administrativos que, según la empleada, no tenían asidero, entre otras.
El juez de primera instancia rechazó la cautelar solicitada por la trabajadora y el caso llegó a la Cámara de Apelaciones, quien falló a favor de la misma.

Sobre la base de este fallo, será ahora el juez de primera instancia quien determine si otorga o no a Barrionuevo la cautelar y ordena al empleador que termine con el supuesto acoso.

Según Denaday, el impacto de la resolución es que â??permite que un trabajador que desea mantener su puesto acuda a la Justicia mediante una vía rápida, como es el amparo, y no se vea obligado a renunciarâ??.

Una figura moldeada por la jurisprudencia
En un escenario marcado por la incertidumbre en materia laboral, los empresarios están atentos a otro frente de batalla.
Por el vacío legal y la vaguedad del término, los tribunales están admitiendo el mobbing o acoso moral en el trabajo ya sea como causal de despido indirecto, como acto discriminatorio y hasta como un riesgo laboral.

De la mano de recientes fallos de la Justicia, el mobbing o acoso moral en el trabajo amenaza con convertirse en una nueva fuente de demandas laborales.

Imprecisiones y vacíos preocuantes
Desde los estudios jurídicos señalan que las empresas deberán estar atentas al derrotero judicial de la figura, que no está regulada legalmente y fue moldeada por la jurisprudencia laboral.

Al vacío legal se le suma la imprecisión del término mobbing. Los especialistas lo definen como una forma de violencia psicológica en el lugar de trabajo. Su resultado es un ambiente de trabajo hostil que, en algunos casos, puede hacer imposible la prosecución de la relación laboral.

Dentro de ese marco conceptual, la figura incluiría desde el acoso moral, psicológico o sexual, las injurias y malos tratos hasta la discriminación.
El abanico de resquicios legales que tiene la figura permitió que la Justicia admitiera el mobbing como causal de despido indirecto. Así se expidió en los casos â??Lambirâ?? y â??Dufeyâ??.

En tanto, en diciembre último, la Sala VI de la cámara laboral condenó a una empresa a indemnizar a una trabajadora que sufrió acoso moral en una relación laboral y demandó a su empleador por daños y perjuicios.

El último fallo conocido corresponde a la cámara laboral de Córdoba. En el caso â??Correaâ?? vio la luz una nueva interpretación del mobbing: como generador de una enfermedad laboral indemnizable por la Ley de Riesgos.

EL ANÃ?LISIS DE LUIS DISCENZA

Urge precisar el alcance legal del acoso moral
El acoso moral no tiene regulación legal en la Argentina. Los jueces suplen con sus sentencias tal carencia, resolviendo los planteos fundados en mobbing en trámite ante sus estrados.

En tal sentido, el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro ha resuelto que es legítima la situación de despido indirecto de una trabajadora con fundamento en â??acoso moralâ?? (â??Dufey, Rosario c./Entretenimientos Patagonia S.A.â??). En tanto, la Cámara VI del Trabajo de Mendoza (en el fallo â??Correa Cerpa, Patricia c./Aguas Danone de Argentina S.A. s/enfermedad accidenteâ??), consideró al acoso moral como sustento de la enfermedad accidente denunciada por la reclamante.

Siguiendo esta evolución, la Sala I de la Cámara Civil, Comercial, Minería y Laboral de Neuquén hizo lugar a una acción de amparo promovida por una trabajadora, en reclamo del cese de conductas arbitrarias e ilegítimas consideradas actuales por el tribunal, producto del acoso moral.

No podemos dejar de ver con preocupación los antecedentes jurisprudenciales mencionados. El acoso moral es el fundamento de reclamos que van desde indemnizaciones por despido a una reparación por enfermedad accidente o un amparo.

Estas circunstancias, jurídicamente disímiles en su esencia, recomiendan el pronto dictado de una norma regulatoria en tal sentido, con el objeto de precisar en primer término el alcance del acoso moral y, posteriormente, reglamentar una vía de reclamo que evite la disparidad de planteos que comentamos.

Luis Discenza es socio del Estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados

María Bourdin
mbourdin@infobae.com
© Infobae Profesional

Fuente: www.infobaeprofesional.com

De prosperar el proyecto del ARI, un trabajador que alegue haber sufrido acoso moral de parte de su jefe o pares, no podrá ser despedido y deberá ser reubicado en la empresa.

Proyecto de ley

Se trata de una iniciativa que ingresó en Diputados el 1º de marzo pasado. Se suma a otros tres proyectos que protegen al trabajador en casos de mobbing o acoso laboral. Avanzan sobre derechos de empleadores, informó la Agencia FOIA.

Los proyectos relacionados con el acoso moral podrían plantear nuevas limitaciones sobre los derechos del empleador En momentos en que los empleadores reclaman mayor certidumbre jurídica sobre el marco de normas laborales, se conoció otro proyecto de ley, en manos del Congreso, que podría convertirse en un nuevo riesgo empresarial.

Se trata de una iniciativa presentada el pasado 1º de marzo por las diputadas Elisa Carrió y Marcela Rodríguez, del ARI, que busca regular la figura del mobbing o acoso moral en el ámbito laboral.

El proyecto presenta una serie de aspectos particularmente riesgosos para el sector empresarial:

– Impide no sólo despedir al trabajador que â??diceâ?? haber sido objeto de acoso laboral o persecución psicológica sino también a los empleados que hayan sido testigos del mismo. Es decir, instaura una suerte de â??indemnidadâ?? de trabajadores en esas situaciones.
– Establece la responsabilidad solidaria del empleador por cualquier hecho de violencia laboral que ocurra en la compañía. Así, el empleador será responsable no sólo por los actos del personal a su cargo sino también por todos aquellos actos de personas que no estuvieran a su cargo y tuvieran como víctimas a sus empleados. En realidad, esta enunciación es vaga y no se entiende cuáles serían los terceros por quienes debería responder el empleador.
– En caso de que el trabajador víctima de mobbing se considere despedido por esa causa, podrá solicitar su reincorporación por vía judicial y el juez deberá reinstalarlo en su puesto de trabajo.

Riesgos

Tal como está planteado el proyecto, los empleadores sumarán más responsabilidades y deberán intensificar los controles sobre sus empleados, ya que serán responsables en forma solidaria por el acoso moral o trato discriminatorio a trabajadores ejercido por personas a su cargo o por terceros.
Además, los empleadores deberán cuidarse de cualquier acto, gesto, palabra o actitud que pueda considerarse mobbing.

Laboralistas consultados por Infobae señalaron que las empresas deberán extremar controles al momento de contratar trabajadores y conocer si su â??perfilâ?? es el de un posible acosador, algo que en la práctica sería imposible de lograr.

Otro elemento alarmante recae en la posibilidad que se le otorga al trabajador despedido que fue víctima de algún trato discriminatorio para optar por reclamar la nulidad de aquella medida, con el consecuente pago de las prestaciones adeudadas o percibir la indemnización que corresponda más daños y perjuicios.

De esta manera, advirtieron los laboralistas, la propuesta convertiría en ley el controvertido pronunciamiento adoptado por la Sala IX de la cámara laboral en el caso â??Greppiâ??.

En dicho precedente, de mayo último, la Justicia declaró nulo un despido y ordenó la reincorporación de una trabajadora, basándose en â??discriminación laboralâ??.

Según los laboralistas, una norma de este calibre es inconstitucional pues limita las facultades legítimas de los empleadores de efectuar despidos e impide el ejercicio de â??industria lícitaâ??.

Más aún, esta situación parece tomar mayor vuelo al sumar otro límite legal a las facultades de reubicar o despedir a trabajadores que hayan denunciado ser víctima de violencia laboral o inclusive haya sido testigo, denunciado o de cualquier forma haya participado en una investigación relacionada con aquel tipo de hecho.

Violencia

Otra fuente de preocupación proviene de la vaguedad en la enunciación de actos que pueden considerarse violencia laboral.

Así, la iniciativa define a aquella violencia como las acciones u omisiones de quienes, en ocasión del ámbito o relación laboral, atenten contra la dignidad, integridad física, psicológica y/o social del trabajador, mediante acoso sexual, abusos, ataques, amenazas, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, psicológico y/o social.

Para los laboralistas, la imprecisión de esta definición alentará la inclusión de reclamos por esa vía que se convertirán en fuente segura de aventura judicial.

Por ejemplo, la propuesta establece como violencia laboral a las siguientes conductas:

– Maltrato psíquico: hostilidad continua en forma de insulto, hostigamiento psicológico, uso deliberado de poder, abuso verbal, intimidación, desprecio o crítica sobre trabajadores.
– Maltrato físico: es toda conducta que en forma directa o indirecta está dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico a empleados.
– Inequidad salarial: es el hecho de instaurar la disparidad salarial entre trabajadores que ejercen en el mismo establecimiento funciones equivalentes, considerando la calificación, el esfuerzo y la responsabilidad para ejercer el trabajo y las condiciones en las cuales se realiza dicha tarea.
– Trato discriminatorio: es todo comportamiento en el ámbito laboral, tales como palabras, acto, gestos, omisiones y escritos que, de manera directa o indirecta, atenten contra la dignidad, igualdad o la integridad psíquica o física del trabajador, o puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo.
– Acoso sexual: cuando una persona realiza un requerimiento sexual, en forma verbal, escrita, simbólica o física, no deseado por quien la recibe, con la amenaza de causar en la víctima un perjuicio en las expectativas que pueda tener en el ámbito de la relación laboral.

Responsabilidad

En cuanto a la extensión de la responsabilidad a los empleadores por actos de violencia de subordinados, el proyecto dispone que la â??solidaridadâ?? operará siempre y cuando el empresa no acredite haber tomado alguna acción â??apropiadaâ?? para corregir aquella situación.

La misma situación se dará para aquellos casos en que los hechos violentos provengan de terceros hacia trabajadores en ejercicio de sus funciones.
Es decir, si los empleadores no pueden demostrar que realizaron acciones para impedir el ejercicio de estos hechos o si ocurrieron haber iniciado acciones inmediatas para corregirlos, deberán junto al acosador resarcir los daños sufridos.

Asimismo, la iniciativa exige al violento y, en su caso, al empleador a reparar los daños sufridos por el trabajador víctima del acoso.

Propuestas

Más allá de la iniciativa ingresada el último mes, en el Senado existen al menos otras tres que tienen similares característas.
Se trata de proyectos presentados por los legisladores Ada Maza (PJ, Jujuy), en marzo del 2005; por Gerardo Morales (UCR, Jujuy), en abril del 2005, y por Haide Giri (PJ, Córdoba), en mayo último.

A diferencia de la iniciativa impulsada por Carrió y Rodríguez, las tres aplican una multa por aquellos hechos, y coinciden en la posibilidad de responsabilizar solidariamente al empleador.

Congreso: cada vez más propuestas

Congreso: cada vez más proyectos anteriorsiguiente A pesar de que el mobbing se instaló en el Congreso con diversos proyectos, en Diputados, las iniciativas vinculadas con el mobbing vienen corriendo una suerte diversa.

En el 2002 entró en la Comisión de Legislación Laboral un proyecto de ley del PJ que proponía un régimen de regulación para el mobbing pero no fue tratado.

En el 2003 la diputada Marta Osorio (Frente para la Victoria) impulsó un proyecto de declaración pidiendo al Ejecutivo información sobre el impacto del mobbing, consiguió dictamen y la iniciativa llegó al Gobierno, y éste envió los respectivos documentos, que ahora están archivados.

En el 2004, llegó a la comisión una resolución de la diputada María del Carmen Alarcón (FTV) solicitando al Ejecutivo asistencia oficial para víctimas del mobbing, pero por cuestiones políticas no logró dictamen. Finalmente, el ingreso más reciente â??del mes pasadoâ?? es el del proyecto de Elisa Carrió y Marcela Rodríguez, que empezarán a estudiar los asesores.

En el Senado en tanto, a la Comisión de Trabajo -cabecera en el tema- llegaron desde el 2003 más de 30 iniciativas, que no obstante no lograron mayor trascendecia.

Pero el año pasado la UPCN presentó mil firmas pidiendo una regulación para la violencia laboral por lo que, en respuesta a esa demanda, la flamante comisión fijó como prioridad el tema que ya se está considerando. Se tomaron como base dos proyectos, uno de Gerardo Morales (UCR) y otro de Haide Giri. Y se sumaron otros seis que abordan algún aspecto puntual como mobbing, acoso sexual, o psicológico.

Ver más: «El mobbing, aún sin definición concreta por la Justicia laboral»

Informe: Agencia FOIA

Pablo Méndez
pmendez@infobae.com

María Bourdín
mbourdin@infonbae.com
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Fuente: www.infobaeprofesional.com