AsÃ, aconsejan invertir en selección de personal y un mayor cuidado al evaluar el perfil psicológico de aquellos que habrán de ejercer las jefaturas.
Recientes fallos de la Justicia relativos a la figura del mobbing o acoso laboral han causado inquietud en los ámbitos empresarios y sus representantes legales. Inmediatamente, se ha argumentado que estas decisiones judiciales representan una nueva amenaza para los empleadores quienes -a tenor de estas voces- quedarÃan expuestos a la posibilidad de la generación de nuevos tipos de demandas laborales.
La señal de alarma ha incrementado su intensidad a partir del fallo â??Correa Cerpaâ??, emanado de los tribunales cordobeses, en el que se obligó a una ART a indemnizar a una empleada por estrés laboral causado por una situación de mobbing.
Las palabras â??mayores costosâ??, â??inseguridad jurÃdicaâ?? y similares aparecieron prontamente.
En poco tiempo los voceros empresarios victimizaron la situación del sector, exponiéndose ante la opinión pública como un blanco seguro de dardos abogadiles aprovechados y de una justicia complaciente.
Menearon amenazadora la sombra de las economÃas corporativas afectadas por la endemia y su consecuente repercusión en el nivel de empleo, preciado capital si lo hay.
Planteadas las cosas en estos términos, parecerÃa ser que la Justicia podrÃa llegar a ser responsable del deterioro del la economÃa nacional, de la reducción de su nivel de crecimiento, del decaimiento de las inversiones extranjeras y otros cuantos males similares.
Colocado el Poder Judicial como eventual responsable de tantas desgracias, vale la pena revisar el otro lado de la ecuación y -consecuentemente- la conducta de los propios empresarios.
El mobbing, acoso laboral o como guste llamárselo ha existido desde que existe la propia relación laboral. No se trata de un descubrimiento cientÃfico de la modernidad o de un elemento de reciente aparición en los vÃnculos de trabajo. Ha existido, existe y existirá.
Que los tribunales reconozcan su existencia en nuestros tiempos no es sino consecuencia de un cambio de valores ya que el actual concepto de calidad de vida se ha tornado mas amplio y resulta comprensivo de situaciones que antes no eran consideradas.
Pese a que el mobbing ha estado siempre entre nosotros nos hallamos, sorprendentemente ante este â??descubrimientoâ?? repentino de su existencia que, simultáneamente, realizan los jueces y el sector empresario.
Ya está visto lo que pueden hacer los órganos judiciales. Preguntémonos cual es el aporte que nuestros empresarios pueden hacer ante este nuevo panorama.
Las conducciones empresarias saben que, en sus organizaciones, el acoso ha existido y existe. No obstante, miran con gesto desaprobatorio las decisiones judiciales como si de ellas dependiera que la situación fáctica existiera o no.
Recuerdan a aquel conductor que, cansado de ponerse nervioso por el rojo de su marcador de temperatura, optó por desconectarlo.
Las respuestas adecuadas están a mano, son sencillas y dictadas por el sentido común: si los empresarios no quieren ser condenados por situaciones de acoso, deben trabajar para que estas no existan o para que, al menos, se reduzcan sustancialmente.
Eso es mucho mas fácil que pelear palmo a palmo por la extensión y hermenéutica de los fallos judiciales.
Las medidas a tomar son obvias: asà como se invierte en selección de personal a su ingreso y en capacitación, posteriormente, deberá evaluarse con mayor cuidado el perfil psicológico de aquellos que habrán de ejercer las jefaturas o liderazgo de grupos al mismo tiempo que entrenar, a todos los niveles posibles, a los integrantes de la organización para establecer un sistema de prevención de las situaciones de mobbing y la consecuente resolución de los conflictos que de ellas deriven.
No es tan difÃcil ni tan complicado. Ni siquiera es tan caro como afrontar los juicios.
La cultura organizacional y las estructuras funcionales de cada ámbito laboral marcarán- en definitiva- las modalidades de la acción a realizarse y su forma de instrumentación. No caben recetas fijas relativas a ombudsmen, mediadores, negociadores. Sólo la única recomendación de capacitar para concienciar, a todos los integrantes de la organización respecto del acoso laboral.
No es esta entonces la oportunidad de pretender mostrar la paja en el ojo ajeno, sino de aceptar que hay una gigantesca viga en el propio.
Siempre será preferible evitar las situaciones de acoso mediante la prevención que ir a tribunales a discutir los montos indemnizatorios respectivos.
El concepto moderno de desarrollo humano, la calidad de vida de quienes trabajan y el viejo paradigma de â??trabajar con saludâ?? asà lo exigen.
Roberto Mario Natale, es titular de la SubsecretarÃa de Resolución de Conflictos de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires y especialista en Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos.
