Un fallo habilitó el recurso de una trabajadora que alegó ser vÃctima de acoso psicológico y reclamó ante los tribunales para que cesen las supuestas actitudes de maltrato.
La Justicia escribió un nuevo capÃtulo en materia de mobbing o acoso laboral. La figura carece de regulación legal y la jurisprudencia construye su alcance legal â??caso por casoâ??.
Esta vez, en un fallo dictado el 11 del corriente mes, la cámara laboral de Neuquén admitió la vÃa del amparo en el reclamo de una trabajadora que alegó ser vÃctima de mobbing e interpuso una medida cautelar para que cesen las supuestas actitudes de maltrato de sus empleadores.
La medida es inédita. Antes del caso â??Barrionuevo c/provincia del Neuquénâ??, la Justicia venÃa admitiendo el mobbing como causal de despido indirecto, como acto discriminatorio o como enfermedad profesional, es decir, todas situaciones que se daban con posterioridad a la desvinculación laboral y más bien buscaban agravar las indemnizaciones por despido.
Precedente
En cambio, a partir del caso â??Barrionuevoâ??, un trabajador que sufra una situación de acoso en el trabajo puede presentarse ante un magistrado con el objeto de que éste ordene que cese dicha situación de maltrato.
En el fallo â??Barrionuevoâ??, el tribunal neuquino no se expidió sobre el fondo de la cuestión: si la trabajadora efectivamente sufrió o no mobbing, sólo admitió que el amparo era una vÃa legÃtima para reclamar el cese de conductas arbitrarias e ilegÃtimas, producto del acoso laboral.
AsÃ, el tribunal remitió el expediente al juez de primera instancia para que sea éste quien dé curso a la acción y resuelva sobre la medida cautelar solicitada por la trabajadora.
Caso
Según relató a Infobae uno de los abogados que lleva la causa, Leopoldo Denaday, la psicóloga Claudia Barrionuevo inició en el 2004 una demanda contra su empleador, el hospital de JunÃn de los Andes, para terminar con determinadas situaciones de maltrato â??psicológicoâ?? que -según la trabajadora- tenÃan por objetivo obligarla a renunciar.
Denaday reseñó algunas de esas conductas: cambio del lugar fÃsico de trabajo; recorte de tareas, responsabilidades y colaboradores; secuestro de las fichas de pacientes; imposición de sumarios administrativos que, según la empleada, no tenÃan asidero, entre otras.
El juez de primera instancia rechazó la cautelar solicitada por la trabajadora y el caso llegó a la Cámara de Apelaciones, quien falló a favor de la misma.
Sobre la base de este fallo, será ahora el juez de primera instancia quien determine si otorga o no a Barrionuevo la cautelar y ordena al empleador que termine con el supuesto acoso.
Según Denaday, el impacto de la resolución es que â??permite que un trabajador que desea mantener su puesto acuda a la Justicia mediante una vÃa rápida, como es el amparo, y no se vea obligado a renunciarâ??.
Una figura moldeada por la jurisprudencia
En un escenario marcado por la incertidumbre en materia laboral, los empresarios están atentos a otro frente de batalla.
Por el vacÃo legal y la vaguedad del término, los tribunales están admitiendo el mobbing o acoso moral en el trabajo ya sea como causal de despido indirecto, como acto discriminatorio y hasta como un riesgo laboral.
De la mano de recientes fallos de la Justicia, el mobbing o acoso moral en el trabajo amenaza con convertirse en una nueva fuente de demandas laborales.
Imprecisiones y vacÃos preocuantes
Desde los estudios jurÃdicos señalan que las empresas deberán estar atentas al derrotero judicial de la figura, que no está regulada legalmente y fue moldeada por la jurisprudencia laboral.
Al vacÃo legal se le suma la imprecisión del término mobbing. Los especialistas lo definen como una forma de violencia psicológica en el lugar de trabajo. Su resultado es un ambiente de trabajo hostil que, en algunos casos, puede hacer imposible la prosecución de la relación laboral.
Dentro de ese marco conceptual, la figura incluirÃa desde el acoso moral, psicológico o sexual, las injurias y malos tratos hasta la discriminación.
El abanico de resquicios legales que tiene la figura permitió que la Justicia admitiera el mobbing como causal de despido indirecto. Asà se expidió en los casos â??Lambirâ?? y â??Dufeyâ??.
En tanto, en diciembre último, la Sala VI de la cámara laboral condenó a una empresa a indemnizar a una trabajadora que sufrió acoso moral en una relación laboral y demandó a su empleador por daños y perjuicios.
El último fallo conocido corresponde a la cámara laboral de Córdoba. En el caso â??Correaâ?? vio la luz una nueva interpretación del mobbing: como generador de una enfermedad laboral indemnizable por la Ley de Riesgos.
EL ANÃ?LISIS DE LUIS DISCENZA
Urge precisar el alcance legal del acoso moral
El acoso moral no tiene regulación legal en la Argentina. Los jueces suplen con sus sentencias tal carencia, resolviendo los planteos fundados en mobbing en trámite ante sus estrados.
En tal sentido, el Superior Tribunal de Justicia de RÃo Negro ha resuelto que es legÃtima la situación de despido indirecto de una trabajadora con fundamento en â??acoso moralâ?? (â??Dufey, Rosario c./Entretenimientos Patagonia S.A.â??). En tanto, la Cámara VI del Trabajo de Mendoza (en el fallo â??Correa Cerpa, Patricia c./Aguas Danone de Argentina S.A. s/enfermedad accidenteâ??), consideró al acoso moral como sustento de la enfermedad accidente denunciada por la reclamante.
Siguiendo esta evolución, la Sala I de la Cámara Civil, Comercial, MinerÃa y Laboral de Neuquén hizo lugar a una acción de amparo promovida por una trabajadora, en reclamo del cese de conductas arbitrarias e ilegÃtimas consideradas actuales por el tribunal, producto del acoso moral.
No podemos dejar de ver con preocupación los antecedentes jurisprudenciales mencionados. El acoso moral es el fundamento de reclamos que van desde indemnizaciones por despido a una reparación por enfermedad accidente o un amparo.
Estas circunstancias, jurÃdicamente disÃmiles en su esencia, recomiendan el pronto dictado de una norma regulatoria en tal sentido, con el objeto de precisar en primer término el alcance del acoso moral y, posteriormente, reglamentar una vÃa de reclamo que evite la disparidad de planteos que comentamos.
Luis Discenza es socio del Estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados
MarÃa Bourdin
mbourdin@infobae.com
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Fuente: www.infobaeprofesional.com
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