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Para Javier Patrón, de Marval, O’Farrell & Mairal, deberían tener un criterio prudente para analizar reclamos vinculados con el acoso moral para no «desnaturalizar» la figura.

Los casos «Dufey Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia SA (Superior Tribunal de Justicia de Río Negro, 06/04/2005)» y «Lambir, María Elsa c/Aguas Cordobesas SA» son los primeros antecedentes a nivel nacional en donde se admite como causal de despido la figura del mobbing o acoso psicológico laboral.

¿Qué entendemos cuando hablamos de mobbing? En una primera aproximación, el mobbing podría ser definido como aquella acción en la que una persona o grupo ejerce sistemáticamente una fuerte violencia psicológica sobre otra, pertuba sus actividades laborales y destruye su reputación, hasta el logro del abandono del trabajo.

La persecución puede provenir tanto de uno o varios colegas del empleado, como por parte de la empresa, caso en el que esta conducta se configurará como bossing o mobbing vertical, tal como lo ha reconocido la doctrina.

Considero que estos fallos que son los primeros en reconocer la figura del mobbing por parte de uno de nuestros tribunales deben ser tenidos muy en cuenta por las empresas, ya que, con respecto a esta figura, en nuestro país hay un vacío legal en el derecho laboral.

Sin perjuicio de ello, la ley 1225 – aplicable al personal de los Poderes de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires – da un concepto amplio de esta figura y la considera como «aquella acción ejercida sobre un trabajador que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social de éste mediante amenaza, abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato físico o psicológico, social u ofensa ejercida sobre un/a trabajadora».

Es importante tener en cuenta, también, que esta normativa define el concepto de «maltrato psíquico y social» como aquella hostilidad continua y repetida del jerárquico, en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica, y menciona al sólo efecto enunciativo determinadas conductas que configurarían este maltrato.

Actualmente, varios tribunales extranjeros han adoptado la figura del mobbing, por ejemplo, Italia. Esta figura también es aceptada por la doctrina comparada.

Si sumamos estos datos al hecho de que ya contamos con un antecedente legislativo y ahora jurisprudencial del reconocimiento de esta situación en nuestro país, existe una alta probabilidad de que nuestros tribunales comiencen a adoptar decisiones similares a las que nos ocupan. Máxime cuando es amplia la doctrina que considera que las diversas manifestaciones de acoso psicológico deben ser encuadradas como incumplimientos contractuales del empleador a sus deberes de buena fe, de obrar como «buen empleador», actuando con espíritu de colaboración, solidaridad y previsión.

Desde luego, un concepto tan amplio podría llevar a que se consideren configurativas de acoso psicológico actitudes que distan mucho de serlo, con el consecuente riesgo que podría surgir con esta causal como objeto principal de los litigios.

En síntesis, teniendo en cuenta lo expresado, es de esperar el prudente criterio de los jueces en el análisis de los reclamos vinculados con el mobbing a efectos de que no se desnaturalice la aplicación de esta figura.

Javier Patrón, socio de Marval, O’Farrell & Mairal

Fuente: www.infobaeprofesional.com

La Justicia cordobesa hizo lugar al reclamo de una trabajadora que se consideró víctima del actuar «indolente y humillante» por parte de la empresa. Se suma al caso «Dufey»

Se trata de un caso en el que el la cámara laboral de la provincia de Córdoba hizo lugar al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la empleadora que, en la decisión de despedir a un grupo importante de empleados, ejerció una política de presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informática y telefónica y en el no otorgamiento de tareas, a fin de lograr que aceptase la propuesta de retiro que ofrecía la demandada, â??notablementeâ?? inferior al monto que le correspondía legalmente.

Según la demanda, la trabajadora había sido â??víctima del actuar indolente y humillante por parte de la empresaâ??.

Así, los casos â??Lambir c/ Aguas Cordobesas SAâ?? y â??Dufeyâ?? forman parte de la jurisprudencia nacional sobre acoso moral, cuestión que mantiene la incertidumbre entre los empleadores sobre si se tratan de casos aislados o si ya marcan una tendencia.

En â??Lambirâ??, el tribunal reconoció que la empresa ejerció â??mobbingâ?? o acoso laboral sobre la actora. Así, dijo que quedó â??debidamente acreditada la situación denunciada, con el agravante de que todos los testigos han señalado que las licencias unilateralmente otorgadas lo eran para que, en definitiva, terminaran aceptando la propuesta de desvinculación, ya que era decisión empresaria que no volvieran más a prestar tareasâ??.

La empresa ejecutó un proyecto por el cual circuló información sobre la existencia de una lista de personas que serían pasadas a â??estado de prescindibilidadâ??. Entre otras cuestiones, pretendía lograr la desvinculación de una parte del personal que, a cambio de su ruptura del vínculo laboral, se le ofrecía una indemnización sustancialmente inferior a la legal y además se le ofrecía ser transferidos a otras empresas creadas por la propia empleadora pero sin considerar la antigüedad, con una menor remuneración y categoría. En este grupo se encontraba la actora.

De esa manera, la trabajadora argumentó que en ese â??tratoâ?? con el empleado, la compañía indicaba que tenía que quedar muy claro que la empresa pagaba la indemnización al 100% siempre y cuando el acuerdo hubiese sido firmado inmediatamente, caso contrario, ante la no aceptación, la empresa enviaba un telegrama y se pagaba el 50% de la indemnización de acuerdo a lo que lo habilite el procedimiento de crisis homologado ante el Ministerio de Trabajo.

Sin embargo, la actora aclaró que ese procedimiento se llevó a cabo por la imposibilidad de la empresa de acreditar la situación de crisis pretendida y que, no obstante ello, invocaba falazmente haber logrado un acuerdo preventivo de crisis a fin de presionar a los trabajadores para que acordaran.

A los cinco años del ingreso en la empresa, luego de que los empleados de la Dirección de Aguas y Saneamiento pasaran a Aguas Cordobesas SA como consecuencia del proceso de privatización, la empleada fue notificada de una licencia con goce de haberes â?? por siete días – invitándola a concurrir a la compañía para analizar un ofrecimiento, luego rechazado por la actora.

En esa propuesta, la firma aseguró que a cambio de su desvinculación, que incluía una indemnización en cuotas, inferior a la legal, y la posibilidad de ser transferida a otra compañía, integrante del grupo empresario, con una categoría y remuneración inferior.

Ante la negativa al ofrecimiento efectuado, la demandada, â??en procura de presionar y debilitar la postura de la parte actoraâ??, notificó una nueva licencia con goce de haberes por cinco días.

Frente a ello, la trabajadora denunció el acoso sufrido y el clima de presión ejercido por al empresa, emplazándola para que aclarara su situación laboral y le abonara diferencias de haberes, le permitiera acceder a los balances de la empresa y le reintegrara la clave de su computadora.

Así, ante la negativa de poner a su disposición la documental requerida y la â??temerariaâ?? conducta asumida por la demandada al alegar una supuesta situación de crisis que pretenden afrontar despidiendo al personal de mayor antigüedad a través de un procedimiento irregular y viciado de nulidad, â??todo lo cual constituyó una conducta agraviante e injuriante que impidió la prosecución de la relación laboral, por lo que hizo efectivo su apercibimiento y se consideró en situación de despido indirecto por exclusiva culpa patronalâ??.

En el caso, la empleada, además del acoso moral, también había reclamado un â??incorrectoâ?? encuadramiento convencional, debido a que realizaba tareas más calificadas con respecto a su nivel salarial sin que la empresa realice evaluaciones anuales como lo exige el convenio colectivo, y la liquidación defectuosa del Programa de Participación Personal en las Utilidades (PPU), que luego la sala rechazó la pretensión de la actora.

En definitiva, la cámara hizo lugar parcialmente a la demanda y condenó a pagar a la empresa a la empleada la indemnización por antigüedad, la sustitutiva por omisión de preaviso, la integración del mes de despido, el incremento previsto en el artículo 2º de la ley 25.323 y la duplicación indemnizatoria establecida por el artículo 16 de la ley 25.561, con más intereses.

Pablo Méndez
pmendez@infobae.com

Fuente: www.infobaeprofesional.com