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Según Juan Larrouy, el trabajador podría reclamar además de las indemnizaciones comunes, los daños y perjuicios que alegue haber sufrido por el accionar ilícito del empleador.

En el pronunciamiento dictado por el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro en autos â??Dufey, Rosario Beatriz c. Entretenimiento Patagonia S.Aâ??, se resolvió la situación de una trabajadora que invocó como causal de despido indirecto la persecución laboral sufrida. Ante el rechazo de la demanda por parte de la Cámara, el tribunal declaró la nulidad parcial de la resolución recurrida y ordenó remitir las actuaciones al tribunal de origen para que proceda a valorar la existencia o no de la persecución laboral alegada como causal de auto despido.

En tal pronunciamiento el Tribunal sostuvo que â?? â?¦ el â??mobbingâ?? se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles y técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos, es decir que, se trata de un proceso destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanenteâ?? (voto del doctor Lutz).

Antecedentes
Sin perjuicio de lo novedoso del tema en el fuero del trabajo en cuanto a aceptar al â??mobbingâ?? como causal de injuria laboral, han existido sin embargo algunos pronunciamientos en el ámbito nacional que â??si bien no se han referido puntualmente a casos de â??mobbingâ??- han coincidido en las consecuencias derivadas de todo acoso u hostigamiento.

– En efecto, la Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, en autos «Dentone, Josefina c. Seguridad y Custodia SRL s/ despido» entendió que » â?¦ Las situaciones de acoso son factibles dentro de toda relación de trabajo, motivando los consiguientes roces entre dependientes y empresarios y â?¦ se dan en un ámbito de privacidad, que impone que el trabajador denunciante corra con la difícil carga probatoria de acreditar que fue, efectivamente, sometido a hostigamiento …».
– Por su parte, la Sala M de la Cámara Nacional en lo Civil, en autos «P., M. c/ Cía. de Servicios Hoteleros S.A. s/ daños y perjuicios» sostuvo que «… no habrá de permitirse que las ya frágiles y precarias condiciones laborales en que se desempeñan miles de individuos en razón del elevado nivel de desocupación que se consiga en las estadísticas oficiales se vean agravadas por las conductas asumidas por empleadores o superiores jerárquicos, quienes munidos de un rol o posición dominante, dada la situación actual del mercado laboral, menoscaban, avasallan el derecho de intimidad del dependiente, zona reservada exclusivamente a la incumbencia de éste, que no puede ser atravesada por esta dominancia que hoy día conllevan las relaciones de trabajo».
Concepto
Es preciso entonces definir el concepto de â??mobbingâ?? para luego recapacitar sobre sus posibles consecuencias en el ámbito laboral y definir las conductas preventivas que resultará conveniente considerar.

Podemos conceptualizar al â??mobbingâ?? como al acoso u hostigamiento psicológico que se ejerce en el ámbito laboral con el fin de eliminar a un dependiente quien, de alguna forma «molesta» al empleador, destruyéndolo psicológica y socialmente de modo de obtener o provocar el abandono del trabajo.

Generalmente quien acosa lo hace por razones causadas en la envidia o recelo sobre capacidades materiales, personales y/o intelectuales de la víctima, haciéndose mas evidente cuando se produce la incorporación de nuevos trabajadores jóvenes y mas capacitados, que sirven de virtual amenaza a la promoción profesional o permanencia del acosador.

Perfil del mobbing
Las conductas o actitudes que reflejan este tipo de hostigamiento suelen consistir en

– La prohibición de hablar con compañeros de oficina
– Dirigirse de modo hostil
– Incurrir en provocaciones para generar una reacción; aislamiento y congelamiento en las funciones
– Denigración ante los jefes
– No acatamiento de órdenes por parte de subordinados
– Rechazo injustificado de propuestas
– Control exagerado de horarios, modificación reiterada de condiciones o lugar de trabajo sin causa justificada alguna
– En general, el ejercicio de presiones constantes sin razón o motivo alguno.

En cuanto al modo que asume el â??mobbingâ?? el mismo puede ser ejercido ya sea por parte del empleador o un superior jerárquico, quien pretende el retiro del obrero por no tolerar su presencia, generalmente debido a la eficiencia del atacado, su elevado nivel intelectual u una posibilidad de ascenso. Pero también puede generarse entre pares, esto es, entre trabajadores, pues ven en la víctima un probable rival, con mejores condiciones de ascenso y progreso profesional y/o económico.

Legislación
Si bien la legislación laboral argentina no contiene una tipificación puntual de este tipo de acoso, existen sin embargo diversas disposiciones legales (artículos 17, 66, 68, 81 y concordantes de la ley de contrato de trabajo; artículos 14 bis y 16 de la Constitución Nacional; artículo 1º de la ley 23.592) creadas con el propósito de dar protección no solo los derechos básicos de los trabajadores, sino también su dignidad.

En materia laboral, por ejemplo, no obstante la facultad del empleador para modificar las modalidades de la prestación laboral, ello debe ejercitarse dentro de los límites impuestos por la razonabilidad, ya que si cambios alteraciones son unilaterales, caprichosos o constituyen una disminución â??in pejusâ?? del trabajador â??ya sea material o moral- a éste le asistirá la posibilidad de alegar la existencia de una in juria y â??ergo- considerarse en situación de despido indirecto.

Si a ello le sumamos que el acoso psicológico puede tener vinculación con otro tipo de actos discriminatorios ejercidos por el empleador, la consecuencia podría incluso ir mas allá en cuanto el trabajador podría reclamar por sobre las indemnizaciones por despido comunes o tarifadas, los daños y perjuicios que alegue haber sufrido a raíz del accionar ilícito del empleador.

Recordemos en este sentido que â?? si bien se han rechazado sistemáticamente las indemnizaciones extra tarifarias en materia laboral – la excepción a tal regla la constituye precisamente cuando el empleador comete actos ilícitos diferentes a los propios del despido, incurriendo en comportamientos que resultan autónomos del contrato de trabajo y constituyen â??per séâ?? un ilícito civil.

Y estas no son otras que las afectaciones extra patrimoniales derivadas de la conducta patronal como lo son la afectación a la dignidad, el buen nombre y honor de la persona del trabajador dentro del ámbito laboral y familiar, que encuentran amparo indemnizatorio en lo dispuesto por el art. 1068 y concordantes del Código Civil.

Teniendo en cuenta estas cuestiones resultará necesario concientizarse en adoptar una política preventiva con relación al acoso psicológico, involucrando a todos los actores sociales vinculados al ámbito laboral (empresas, trabajadores, sindicatos, organismos públicos, etc.) a fin de capacitar e investigar las posibles medidas que puedan ser objeto de aplicación, adecuando la normativa vigente a la coyuntura actual.

Ver fallo completo: Dufey, Rosario Beatriz c. Entretenimiento Patagonia S.A

Juan Larrouy es miembro del Estudio Rattagan, Macchiavello, Arocena & Peña Robirosa

Fuente: www.infobaeprofesional.com

En la Argentina no existe legislación respecto de esa figura. Se trata del caso â??Dufey c/ Entretenimiento Patagoniaâ?? donde una trabajadora se consideró despedida alegando haber sido objeto de â??persecución psicológicaâ??. Lo admitió un tribunal superior.

Fallo provisto por MicroJuris

El mobbing o «acoso psicológico» laboral fue consagrado por primera vez por la jurisprudencia local. En un fallo dictado en abril último, el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro admitió la existencia de esa figura como causal de despido indirecto al declarar la nulidad de la sentencia de cámara que había rechazado previamente el planteo.

El caso
Se trata del caso â??Dufey c/ Entretenimiento Patagonia SAâ??, donde una trabajadora se consideró despedida alegando haber sido objeto de â??persecución psicológicaâ??. Como no existe legislación específica sobre el tema, la figura se subsumió en la de â??injurias gravesâ?? por mobbing.

La empleada se presentó ante la Justicia luego de dar por terminada la relación laboral al considerar que había sido sometida a cumplir tareas propias de una categoría superior (como supervisora en un casino) que le eran ajenas a su actividad habitual y que desconocía la contraprestación salarial que le correspondía efectivamente. Dijo que ese hecho constituía una â??persecución laboralâ?? o mobbing.

Ante la â??persecución laboral, tensiones y descalificaciones de que habría sido víctimaâ??, la trabajadora solicitó periódicas licencias motivadas en causas psicológicas. Durante ese período, la empresa la intimó a retomar sus tareas bajo apercibimiento de despido. Sin embargo, la trabajadora no se reintegró y, en cambio, se consideró despedida por «grave injuria laboral» (despido indirecto).

La cámara laboral de Bariloche no le dio la razón y rechazó el reclamo de diferencias salariales e indemnizaciones derivadas del despido indirecto más un plus por los daños y perjuicios sufridos como consecuencia del maltrato psicológico al que se consideró sometida. Sin embargo, el Superior Tribunal de Río Negro entendió la valoración de la situación persecutoria por parte de la empresa demandada como causal de autodespido en función del mobbing y ordenó que se dictara un nuevo pronunciamiento.

Por ello declaró la nulidad de la sentencia recurrida «circunscripta exclusivamente al tratamiento de la cuestión referida a la persecución laboral de la que la trabajadora invoca haber sido víctima y su valoración como causal de autodespido».

Doctrina
A falta de legislación específica sobre el tema, los jueces analizaron la doctrina nacional y extranjera sobre el tema y entendieron que «el principio in dubio pro operario imponía a la instancia de mérito la ponderación de esos factores del mobbing en todo su contexto y resolverla».

En ese sentido, el voto de la mayoría expresó que aunque «no correponde a la instancia extraordinaria la merituación del facto, pero sí ingresar en la razonabilidad del juzgamiento por el grado con ajuste al derecho a aplicar. Evidentemente no se aprecia (…) una objetiva aprehensión de dichas cuestiones de hecho y prueba en función de la referida invocación del mobbing por parte de la actora».

Luego de reseñar las definiciones de mobbing acuñadas por la doctrina nacional y extranjera (por ejemplo, la OIT lo reconoce como la persecución psicológica laboral), los magistrados concluyeron que «la instancia de mérito no valoró adecuadamente la causal de persecución personal en el empleo invocada al demandar, la que, en la ciencia y la técnica de la administración de recursos humanos aplicados al trabajo se conoce como mobbing (…)».

Vacío legal
Según Juan Larrouy, del estudio «Rattagan», «si bien la legislación laboral argentina no contiene una tipificación puntual de este tipo de acoso, existen, sin embargo, diversas disposiciones legales (arts. 17, 66, 68, 81 y conc. de la LCT; arts. 14 bis y 16 de la CN; art. 1º de la L. 23.592) creadas con el propósito de dar protección no sólo los derechos básicos de los trabajadores, sino también su dignidad».

Precedente
La jurisprudencia extranjera ha admitido la viabilidad de reclamos por mobbing en casos similares al referido, siendo ejemplo de ello lo dictaminado por el Tribunal de Turín, Italia, al sostener que: â??â?¦ corresponde indemnizar al trabajador por los daños psíquicos sufridos como consecuencia del acoso psicológico â?? mobbing – practicado por su superior, consistente en la utilización de un lenguaje incivilizado y en actitudes arrogantes e irritantes, y en su aislamiento en el ámbito laboral, que por su ubicación le impedía cualquier contacto con sus compañeros durante el horario de trabajoâ?¦â?? (Tribunal de Turín, 16/11/1999, â??Erriquez, Giacomina c./ Ergom Materie Plastiche s.p.a.â??).

Leer más: el análisis de Larrouy «Acoso moral: un nuevo riesgo legal para las empresas »

MARIA BOURDIN
mbourdin@infobae.com

Fuente: www.infobaeprofesional.com