Categoría: Mobbing

Según Juan Larrouy, el trabajador podría reclamar además de las indemnizaciones comunes, los daños y perjuicios que alegue haber sufrido por el accionar ilícito del empleador.

En el pronunciamiento dictado por el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro en autos â??Dufey, Rosario Beatriz c. Entretenimiento Patagonia S.Aâ??, se resolvió la situación de una trabajadora que invocó como causal de despido indirecto la persecución laboral sufrida. Ante el rechazo de la demanda por parte de la Cámara, el tribunal declaró la nulidad parcial de la resolución recurrida y ordenó remitir las actuaciones al tribunal de origen para que proceda a valorar la existencia o no de la persecución laboral alegada como causal de auto despido.

En tal pronunciamiento el Tribunal sostuvo que â?? â?¦ el â??mobbingâ?? se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles y técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos, es decir que, se trata de un proceso destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanenteâ?? (voto del doctor Lutz).

Antecedentes
Sin perjuicio de lo novedoso del tema en el fuero del trabajo en cuanto a aceptar al â??mobbingâ?? como causal de injuria laboral, han existido sin embargo algunos pronunciamientos en el ámbito nacional que â??si bien no se han referido puntualmente a casos de â??mobbingâ??- han coincidido en las consecuencias derivadas de todo acoso u hostigamiento.

– En efecto, la Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, en autos «Dentone, Josefina c. Seguridad y Custodia SRL s/ despido» entendió que » â?¦ Las situaciones de acoso son factibles dentro de toda relación de trabajo, motivando los consiguientes roces entre dependientes y empresarios y â?¦ se dan en un ámbito de privacidad, que impone que el trabajador denunciante corra con la difícil carga probatoria de acreditar que fue, efectivamente, sometido a hostigamiento …».
– Por su parte, la Sala M de la Cámara Nacional en lo Civil, en autos «P., M. c/ Cía. de Servicios Hoteleros S.A. s/ daños y perjuicios» sostuvo que «… no habrá de permitirse que las ya frágiles y precarias condiciones laborales en que se desempeñan miles de individuos en razón del elevado nivel de desocupación que se consiga en las estadísticas oficiales se vean agravadas por las conductas asumidas por empleadores o superiores jerárquicos, quienes munidos de un rol o posición dominante, dada la situación actual del mercado laboral, menoscaban, avasallan el derecho de intimidad del dependiente, zona reservada exclusivamente a la incumbencia de éste, que no puede ser atravesada por esta dominancia que hoy día conllevan las relaciones de trabajo».
Concepto
Es preciso entonces definir el concepto de â??mobbingâ?? para luego recapacitar sobre sus posibles consecuencias en el ámbito laboral y definir las conductas preventivas que resultará conveniente considerar.

Podemos conceptualizar al â??mobbingâ?? como al acoso u hostigamiento psicológico que se ejerce en el ámbito laboral con el fin de eliminar a un dependiente quien, de alguna forma «molesta» al empleador, destruyéndolo psicológica y socialmente de modo de obtener o provocar el abandono del trabajo.

Generalmente quien acosa lo hace por razones causadas en la envidia o recelo sobre capacidades materiales, personales y/o intelectuales de la víctima, haciéndose mas evidente cuando se produce la incorporación de nuevos trabajadores jóvenes y mas capacitados, que sirven de virtual amenaza a la promoción profesional o permanencia del acosador.

Perfil del mobbing
Las conductas o actitudes que reflejan este tipo de hostigamiento suelen consistir en

– La prohibición de hablar con compañeros de oficina
– Dirigirse de modo hostil
– Incurrir en provocaciones para generar una reacción; aislamiento y congelamiento en las funciones
– Denigración ante los jefes
– No acatamiento de órdenes por parte de subordinados
– Rechazo injustificado de propuestas
– Control exagerado de horarios, modificación reiterada de condiciones o lugar de trabajo sin causa justificada alguna
– En general, el ejercicio de presiones constantes sin razón o motivo alguno.

En cuanto al modo que asume el â??mobbingâ?? el mismo puede ser ejercido ya sea por parte del empleador o un superior jerárquico, quien pretende el retiro del obrero por no tolerar su presencia, generalmente debido a la eficiencia del atacado, su elevado nivel intelectual u una posibilidad de ascenso. Pero también puede generarse entre pares, esto es, entre trabajadores, pues ven en la víctima un probable rival, con mejores condiciones de ascenso y progreso profesional y/o económico.

Legislación
Si bien la legislación laboral argentina no contiene una tipificación puntual de este tipo de acoso, existen sin embargo diversas disposiciones legales (artículos 17, 66, 68, 81 y concordantes de la ley de contrato de trabajo; artículos 14 bis y 16 de la Constitución Nacional; artículo 1º de la ley 23.592) creadas con el propósito de dar protección no solo los derechos básicos de los trabajadores, sino también su dignidad.

En materia laboral, por ejemplo, no obstante la facultad del empleador para modificar las modalidades de la prestación laboral, ello debe ejercitarse dentro de los límites impuestos por la razonabilidad, ya que si cambios alteraciones son unilaterales, caprichosos o constituyen una disminución â??in pejusâ?? del trabajador â??ya sea material o moral- a éste le asistirá la posibilidad de alegar la existencia de una in juria y â??ergo- considerarse en situación de despido indirecto.

Si a ello le sumamos que el acoso psicológico puede tener vinculación con otro tipo de actos discriminatorios ejercidos por el empleador, la consecuencia podría incluso ir mas allá en cuanto el trabajador podría reclamar por sobre las indemnizaciones por despido comunes o tarifadas, los daños y perjuicios que alegue haber sufrido a raíz del accionar ilícito del empleador.

Recordemos en este sentido que â?? si bien se han rechazado sistemáticamente las indemnizaciones extra tarifarias en materia laboral – la excepción a tal regla la constituye precisamente cuando el empleador comete actos ilícitos diferentes a los propios del despido, incurriendo en comportamientos que resultan autónomos del contrato de trabajo y constituyen â??per séâ?? un ilícito civil.

Y estas no son otras que las afectaciones extra patrimoniales derivadas de la conducta patronal como lo son la afectación a la dignidad, el buen nombre y honor de la persona del trabajador dentro del ámbito laboral y familiar, que encuentran amparo indemnizatorio en lo dispuesto por el art. 1068 y concordantes del Código Civil.

Teniendo en cuenta estas cuestiones resultará necesario concientizarse en adoptar una política preventiva con relación al acoso psicológico, involucrando a todos los actores sociales vinculados al ámbito laboral (empresas, trabajadores, sindicatos, organismos públicos, etc.) a fin de capacitar e investigar las posibles medidas que puedan ser objeto de aplicación, adecuando la normativa vigente a la coyuntura actual.

Ver fallo completo: Dufey, Rosario Beatriz c. Entretenimiento Patagonia S.A

Juan Larrouy es miembro del Estudio Rattagan, Macchiavello, Arocena & Peña Robirosa

Fuente: www.infobaeprofesional.com

En la Argentina no existe legislación respecto de esa figura. Se trata del caso â??Dufey c/ Entretenimiento Patagoniaâ?? donde una trabajadora se consideró despedida alegando haber sido objeto de â??persecución psicológicaâ??. Lo admitió un tribunal superior.

Fallo provisto por MicroJuris

El mobbing o «acoso psicológico» laboral fue consagrado por primera vez por la jurisprudencia local. En un fallo dictado en abril último, el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro admitió la existencia de esa figura como causal de despido indirecto al declarar la nulidad de la sentencia de cámara que había rechazado previamente el planteo.

El caso
Se trata del caso â??Dufey c/ Entretenimiento Patagonia SAâ??, donde una trabajadora se consideró despedida alegando haber sido objeto de â??persecución psicológicaâ??. Como no existe legislación específica sobre el tema, la figura se subsumió en la de â??injurias gravesâ?? por mobbing.

La empleada se presentó ante la Justicia luego de dar por terminada la relación laboral al considerar que había sido sometida a cumplir tareas propias de una categoría superior (como supervisora en un casino) que le eran ajenas a su actividad habitual y que desconocía la contraprestación salarial que le correspondía efectivamente. Dijo que ese hecho constituía una â??persecución laboralâ?? o mobbing.

Ante la â??persecución laboral, tensiones y descalificaciones de que habría sido víctimaâ??, la trabajadora solicitó periódicas licencias motivadas en causas psicológicas. Durante ese período, la empresa la intimó a retomar sus tareas bajo apercibimiento de despido. Sin embargo, la trabajadora no se reintegró y, en cambio, se consideró despedida por «grave injuria laboral» (despido indirecto).

La cámara laboral de Bariloche no le dio la razón y rechazó el reclamo de diferencias salariales e indemnizaciones derivadas del despido indirecto más un plus por los daños y perjuicios sufridos como consecuencia del maltrato psicológico al que se consideró sometida. Sin embargo, el Superior Tribunal de Río Negro entendió la valoración de la situación persecutoria por parte de la empresa demandada como causal de autodespido en función del mobbing y ordenó que se dictara un nuevo pronunciamiento.

Por ello declaró la nulidad de la sentencia recurrida «circunscripta exclusivamente al tratamiento de la cuestión referida a la persecución laboral de la que la trabajadora invoca haber sido víctima y su valoración como causal de autodespido».

Doctrina
A falta de legislación específica sobre el tema, los jueces analizaron la doctrina nacional y extranjera sobre el tema y entendieron que «el principio in dubio pro operario imponía a la instancia de mérito la ponderación de esos factores del mobbing en todo su contexto y resolverla».

En ese sentido, el voto de la mayoría expresó que aunque «no correponde a la instancia extraordinaria la merituación del facto, pero sí ingresar en la razonabilidad del juzgamiento por el grado con ajuste al derecho a aplicar. Evidentemente no se aprecia (…) una objetiva aprehensión de dichas cuestiones de hecho y prueba en función de la referida invocación del mobbing por parte de la actora».

Luego de reseñar las definiciones de mobbing acuñadas por la doctrina nacional y extranjera (por ejemplo, la OIT lo reconoce como la persecución psicológica laboral), los magistrados concluyeron que «la instancia de mérito no valoró adecuadamente la causal de persecución personal en el empleo invocada al demandar, la que, en la ciencia y la técnica de la administración de recursos humanos aplicados al trabajo se conoce como mobbing (…)».

Vacío legal
Según Juan Larrouy, del estudio «Rattagan», «si bien la legislación laboral argentina no contiene una tipificación puntual de este tipo de acoso, existen, sin embargo, diversas disposiciones legales (arts. 17, 66, 68, 81 y conc. de la LCT; arts. 14 bis y 16 de la CN; art. 1º de la L. 23.592) creadas con el propósito de dar protección no sólo los derechos básicos de los trabajadores, sino también su dignidad».

Precedente
La jurisprudencia extranjera ha admitido la viabilidad de reclamos por mobbing en casos similares al referido, siendo ejemplo de ello lo dictaminado por el Tribunal de Turín, Italia, al sostener que: â??â?¦ corresponde indemnizar al trabajador por los daños psíquicos sufridos como consecuencia del acoso psicológico â?? mobbing – practicado por su superior, consistente en la utilización de un lenguaje incivilizado y en actitudes arrogantes e irritantes, y en su aislamiento en el ámbito laboral, que por su ubicación le impedía cualquier contacto con sus compañeros durante el horario de trabajoâ?¦â?? (Tribunal de Turín, 16/11/1999, â??Erriquez, Giacomina c./ Ergom Materie Plastiche s.p.a.â??).

Leer más: el análisis de Larrouy «Acoso moral: un nuevo riesgo legal para las empresas »

MARIA BOURDIN
mbourdin@infobae.com

Fuente: www.infobaeprofesional.com

El fenómeno es conocido como mobbing o violencia laboral y consiste en la discriminación hostil dentro de ese ámbito. La situación puede llevar al despido, abandono voluntario del trabajo y hasta el suicidio. En España y los Estados Unidos ya existen legislaciones y casos juzgados al respecto. Argentina sólo cuenta con pocas denuncias y ninguna ley.

Se trata de una conducta humana tan extraña que para nombrarla los psicólogos tuvieron que recurrir a la Etología, donde la conjugación â??to mobâ?? es utilizada como verbo para definir cómo los animales se atacan con violencia.

En general, el mobbing se actúa y sufre en el ámbito laboral, donde una oficina puede de pronto transformarse en una jungla para un trabajador desprevenido.

La primera persona que estudió el fenómeno como causante de una patología fue el psicólogo alemán Heinz Laymann, quien en 1986 describió en un libro las consecuencias, sobre todo en la esfera psíquica, de las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de los superiores o compañeros de trabajo.

En la Argentina, si bien el término está poco difundido y no existe legislación al respecto, el fenómeno de la violencia laboral afecta al 6.1% de los hombres y al 11.8% de la mujeres trabajadoras, según un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El mobbing es una forma de violencia discriminatoria hacia un trabajador por parte de sus superiores o el resto de sus compañeros que afecta de manera tal que puede llegar a ocasionar el hundimiento psicológico de la víctima.

Comienza a manifestarse cuando se obliga al trabajador a realizar tareas contra su propia voluntad, cuando lo cambian habitualmente de ubicación, cuestionan todas sus decisiones, lo critican, dicen que tienen problemas psicológicos o simplemente lo ignoran. Se ejerce sobre él una presión psicológica que puede tener como como consecuencia el despido o la renuncia.

Efectos de la desocupación

El especialista en Derecho Laboral Héctor Recalde afirma que la situación de desocupación en la Argentina hace que el efecto mobbing sea mucho más grave ya que los trabajadores se hallan en un estado de indefensión total, tienen más temor y pocas leyes que los defiendan.

Por su parte, la especialista en Derecho Laboral Andrea Fabiana Mac Donald, recopiló algunos casos sucedidos en el país en un informe publicado por el Diario Judicial. Allí recuerda que en junio de 1998 el encargado de seguridad de una cadena de supermercados de la ciudad de Córdoba â??hizo desnudar a 36 empleadas para tratar de recuperar seis mil pesos que faltabanâ??.

En tanto, en octubre de 1999 â??unas 150 empleadas de una fábrica de ropa de la provincia de La Pampa fueron obligadas a desnudarse por un control. Los directivos de la firma alegaron que la requisa era una atribución legalâ??.

La violencia laboral ya está legislada en Europa, donde 12 millones de personas padecen de mobbing. También los Estados Unidos se pronunció al respecto, llamándola la nueva epidemia laboral del siglo XXI.

â??Estamos ante la presencia de un fenómeno de importante consideración, dado que ocasiona en el trabajador consecuencias físicas, emocionales y psicológicas, provocadas por uno o varios agentes. Dicho fenómeno se manifiesta a través de una violencia psicológica ocasionando así una intención discriminatoria hacia un trabajador por parte de sus superiores o incluso sus paresâ??, asegura Mac Donald en su artículo.

Este fantasma perseguidor que tanto acosa a los animales en sus hábitat naturales, también aparece en la jungla de cemento de las grandes ciudades y es el hombre trabajador quien debe temer de oras especies, psíquicas.

Fuente: www.infobae.com

La violencia laboral es reconocida por la OIT desde el año 1998. En la Argentina seis proyectos de ley aguardan su sanción en el Congreso.

Un día llegó a su trabajo y le habían corrido el escritorio al pasillo. Nadie le dio una explicación. Un compañero le dijo que iban a remodelar la oficina, pero era sólo un rumor. Ya hacía varios días que su jefe no le hablaba, sentía que lo hacían a un lado y comenzó a estar muy incómodo. Este apenas fue el principio de un largo período de hostigamiento para que un trabajador dejara su empleo sin recibir indemnización. Se había convertido en el objetivo, en una víctima más del â??mobbingâ?? o violencia en el trabajo. â??Dentro del concepto de mobbing se incluyen todas las formas de acoso laboral que incluyen el ataque moral o sexual y son muy difíciles de probarâ??, afirma el Dr. Teodoro Sánchez de Bustamante, Presidente de la Asociación de Abogados Laboralistas.

Un psicólogo alemán, nacionalizado sueco, Heinz Leymann, fue el que primero definió el concepto de mobbing. Después, esta teoría europea se amplió en España durante la década del 90. El mobbing es una forma de violencia, un proceso de destrucción que es ejercida en la mayoría de los casos en relaciones jerárquicas, del superior al inferior o entre dos o más iguales. Y se aplica una especie de terror psicológico sobre la víctima. â??Afecta por igual a hombres y mujeres de todas las edades y puede causar el hundimiento psicológico. …si no se previene a tiempo puede llegar a ser causa de despido, del abandono voluntario del trabajo y hasta llevar al suicidio…â??, explica en un trabajo publicado sobre el tema la Dra. Andrea Fabiana Mac Donald, Jefa de Trabajos Prácticos de Análisis Económico y Financiero en la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires.

El fenómeno no es inmediato, necesita de un desarrollo lento en el que van apareciendo los síntomas de hostigamiento. También puede ser grupal hacia uno de los compañeros. Por lo general, el foco del ataque siempre se produce contra alguien cuyo rendimiento laboral es ejemplar. â??Por esta característica se habla de una alta incidencia del sentimiento negativo de la envidia. Al comenzar los ataques el trabajador baja su rendimiento y esto es lo que sus compañeros le trasmiten al jefe, en los casos que se dan entre paresâ??, afirma la dra. Mac Donald. â??El empleado es quien recibe el hostigamiento y la actitud nunca es requerida por quien termina recibiéndolaâ??, amplía el Dr. Sánchez de Bustamante.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en Europa ya se detectaron más de 12 millones de casos de mobbing, especialmente en España, Francia, Italia y Suecia lugares dónde existe una legislación específica. â??El concepto de violencia laboral nace en 1998 con el primer informe de la OIT, â??Violence at workâ?? que no tiene traducción al español. Si sólo hablamos de acoso estamos reduciendo el problemaâ??, explica la Licenciada Diana Scialpi, socióloga, Presidenta de Instituciones Sin Violencia y autora del libro: Violencia en la Administración Pública. Casos y miradas para pensar la administración pública como ámbito laboral, publicado en diciembre de 1999.

La Licenciada Scialpi, investigadora del tema, colaboró en la redacción y sanción de cuatro leyes específicas que existen en nuestro país y rigen en Tucumán, Jujuy, Buenos Aires y Capital Federal. Esta normativa sólo regula el ámbito público y no el privado. Se llaman â??Leyes contra la violencia laboral en el empleo públicoâ??, explica. En tanto, otros seis proyectos de ley aguardan su sanción en el Congreso Nacional, cuatro están en la Cámara de Senadores y dos en la de Diputados. â??En el articulado se incluye la protección a quien denuncia la violencia. Una de las cosas que pruebo en mi investigación es que no se debe reducir la violencia laboral al acoso sexual hacia las mujeres contemplado en el Artículo 137 del Convenio Colectivo de Trabajo, que está vigente desde el año 1999â??, afirma Scialpi.

â??Me parece que tendría que existir una regulación específica con respecto a todo este tipo de actitudes ilícitas laboralesâ??, afirma el Dr. Sánchez de Bustamante. â??Si existieran podrían preverse algunas figuras o formas de prueba por vía presunta. Esto determinaría que se consideren formas de acoso a ciertas conductas que en el ámbito general son ambiguas pero que en el ámbito de trabajo se convierten en formas de acoso laboralâ??, explica el letrado. Como en casi todos los casos de mobbing, la obtención de pruebas es muy difícil. â??Todas estas violaciones en muchos casos son consideradas irregularidades administrativas que no constituyen delito y pasan impunesâ??, dice Scialpi.

El psicólogo Heinz Leymann agrupa en cinco categorías unas 45 modalidades diferentes de mobbing que se pueden dar en el ámbito de trabajo. El acosador no permite comunicarse a la víctima, lo interrumpe, le grita, injuria o critica en voz alta. Lo amenaza verbalmente o a través de llamadas telefónicas. Lo menosprecia e ignora, lo aísla y niega su presencia física. Lo calumnia, ridiculiza o le atribuye ser un enfermo mental e intenta forzarlo a realizar exámenes psiquiátricos. También puede obligarlo a realizar trabajos humillantes, le quitan tareas o asignan labores muy inferiores. El o los acosadores pueden llegar incluso al extremo de darle trabajos riesgosos para su salud, amenazarlo y agredirlo físicamente, entre otras modalidades de hostigamiento.

â??Aunque el mobbing no esté contemplado específicamente, el derecho argentino tiene herramientas para responder en estas situaciones. No se necesitan nuevas leyes, hay que cumplir las que ya existen. Esto no lo digo yo, sino una reconocida jurista mendocinaâ??, afirma la Licenciada Scialpi. La experta asegura que en nuestro país no hay que dejar de tener en cuenta el contexto, porque aquí las realidades de trabajo son muy diferentes a las de Estados Unidos o Europa. Por el momento, Instituciones sin violencia ya firmó un convenio con la Fiscalía Nacional de investigaciones Administrativas, a cargo del Dr. Manuel Garrido, para organizar una oficina de recepción de denuncias en el ámbito laboral. â??Se estima que comience a funcionar en dos meses, pero hay que aclarar que sólo tendrá incumbencia en los casos que se den en la administración públicaâ??, dice la socióloga. Para asesorarse se puede escribir a la siguiente dirección de e-mail: info@instituciones-sin-violencia.org

Por Florencia Gilardón. Especial para Clarín.com.
informedeldia@claringlobal.com.ar

Fuente: Diario Clarin