Acoso moral: un nuevo riesgo legal para las empresas

Según Juan Larrouy, el trabajador podría reclamar además de las indemnizaciones comunes, los daños y perjuicios que alegue haber sufrido por el accionar ilícito del empleador.

En el pronunciamiento dictado por el Superior Tribunal de Justicia de Río Negro en autos â??Dufey, Rosario Beatriz c. Entretenimiento Patagonia S.Aâ??, se resolvió la situación de una trabajadora que invocó como causal de despido indirecto la persecución laboral sufrida. Ante el rechazo de la demanda por parte de la Cámara, el tribunal declaró la nulidad parcial de la resolución recurrida y ordenó remitir las actuaciones al tribunal de origen para que proceda a valorar la existencia o no de la persecución laboral alegada como causal de auto despido.

En tal pronunciamiento el Tribunal sostuvo que â?? â?¦ el â??mobbingâ?? se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles y técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos, es decir que, se trata de un proceso destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanenteâ?? (voto del doctor Lutz).

Antecedentes
Sin perjuicio de lo novedoso del tema en el fuero del trabajo en cuanto a aceptar al â??mobbingâ?? como causal de injuria laboral, han existido sin embargo algunos pronunciamientos en el ámbito nacional que â??si bien no se han referido puntualmente a casos de â??mobbingâ??- han coincidido en las consecuencias derivadas de todo acoso u hostigamiento.

– En efecto, la Sala VI de la Cámara Nacional del Trabajo, en autos «Dentone, Josefina c. Seguridad y Custodia SRL s/ despido» entendió que » â?¦ Las situaciones de acoso son factibles dentro de toda relación de trabajo, motivando los consiguientes roces entre dependientes y empresarios y â?¦ se dan en un ámbito de privacidad, que impone que el trabajador denunciante corra con la difícil carga probatoria de acreditar que fue, efectivamente, sometido a hostigamiento …».
– Por su parte, la Sala M de la Cámara Nacional en lo Civil, en autos «P., M. c/ Cía. de Servicios Hoteleros S.A. s/ daños y perjuicios» sostuvo que «… no habrá de permitirse que las ya frágiles y precarias condiciones laborales en que se desempeñan miles de individuos en razón del elevado nivel de desocupación que se consiga en las estadísticas oficiales se vean agravadas por las conductas asumidas por empleadores o superiores jerárquicos, quienes munidos de un rol o posición dominante, dada la situación actual del mercado laboral, menoscaban, avasallan el derecho de intimidad del dependiente, zona reservada exclusivamente a la incumbencia de éste, que no puede ser atravesada por esta dominancia que hoy día conllevan las relaciones de trabajo».
Concepto
Es preciso entonces definir el concepto de â??mobbingâ?? para luego recapacitar sobre sus posibles consecuencias en el ámbito laboral y definir las conductas preventivas que resultará conveniente considerar.

Podemos conceptualizar al â??mobbingâ?? como al acoso u hostigamiento psicológico que se ejerce en el ámbito laboral con el fin de eliminar a un dependiente quien, de alguna forma «molesta» al empleador, destruyéndolo psicológica y socialmente de modo de obtener o provocar el abandono del trabajo.

Generalmente quien acosa lo hace por razones causadas en la envidia o recelo sobre capacidades materiales, personales y/o intelectuales de la víctima, haciéndose mas evidente cuando se produce la incorporación de nuevos trabajadores jóvenes y mas capacitados, que sirven de virtual amenaza a la promoción profesional o permanencia del acosador.

Perfil del mobbing
Las conductas o actitudes que reflejan este tipo de hostigamiento suelen consistir en

– La prohibición de hablar con compañeros de oficina
– Dirigirse de modo hostil
– Incurrir en provocaciones para generar una reacción; aislamiento y congelamiento en las funciones
– Denigración ante los jefes
– No acatamiento de órdenes por parte de subordinados
– Rechazo injustificado de propuestas
– Control exagerado de horarios, modificación reiterada de condiciones o lugar de trabajo sin causa justificada alguna
– En general, el ejercicio de presiones constantes sin razón o motivo alguno.

En cuanto al modo que asume el â??mobbingâ?? el mismo puede ser ejercido ya sea por parte del empleador o un superior jerárquico, quien pretende el retiro del obrero por no tolerar su presencia, generalmente debido a la eficiencia del atacado, su elevado nivel intelectual u una posibilidad de ascenso. Pero también puede generarse entre pares, esto es, entre trabajadores, pues ven en la víctima un probable rival, con mejores condiciones de ascenso y progreso profesional y/o económico.

Legislación
Si bien la legislación laboral argentina no contiene una tipificación puntual de este tipo de acoso, existen sin embargo diversas disposiciones legales (artículos 17, 66, 68, 81 y concordantes de la ley de contrato de trabajo; artículos 14 bis y 16 de la Constitución Nacional; artículo 1º de la ley 23.592) creadas con el propósito de dar protección no solo los derechos básicos de los trabajadores, sino también su dignidad.

En materia laboral, por ejemplo, no obstante la facultad del empleador para modificar las modalidades de la prestación laboral, ello debe ejercitarse dentro de los límites impuestos por la razonabilidad, ya que si cambios alteraciones son unilaterales, caprichosos o constituyen una disminución â??in pejusâ?? del trabajador â??ya sea material o moral- a éste le asistirá la posibilidad de alegar la existencia de una in juria y â??ergo- considerarse en situación de despido indirecto.

Si a ello le sumamos que el acoso psicológico puede tener vinculación con otro tipo de actos discriminatorios ejercidos por el empleador, la consecuencia podría incluso ir mas allá en cuanto el trabajador podría reclamar por sobre las indemnizaciones por despido comunes o tarifadas, los daños y perjuicios que alegue haber sufrido a raíz del accionar ilícito del empleador.

Recordemos en este sentido que â?? si bien se han rechazado sistemáticamente las indemnizaciones extra tarifarias en materia laboral – la excepción a tal regla la constituye precisamente cuando el empleador comete actos ilícitos diferentes a los propios del despido, incurriendo en comportamientos que resultan autónomos del contrato de trabajo y constituyen â??per séâ?? un ilícito civil.

Y estas no son otras que las afectaciones extra patrimoniales derivadas de la conducta patronal como lo son la afectación a la dignidad, el buen nombre y honor de la persona del trabajador dentro del ámbito laboral y familiar, que encuentran amparo indemnizatorio en lo dispuesto por el art. 1068 y concordantes del Código Civil.

Teniendo en cuenta estas cuestiones resultará necesario concientizarse en adoptar una política preventiva con relación al acoso psicológico, involucrando a todos los actores sociales vinculados al ámbito laboral (empresas, trabajadores, sindicatos, organismos públicos, etc.) a fin de capacitar e investigar las posibles medidas que puedan ser objeto de aplicación, adecuando la normativa vigente a la coyuntura actual.

Ver fallo completo: Dufey, Rosario Beatriz c. Entretenimiento Patagonia S.A

Juan Larrouy es miembro del Estudio Rattagan, Macchiavello, Arocena & Peña Robirosa

Fuente: www.infobaeprofesional.com

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