Autor: Nestor Adolfo BOTTA

Frente al auge de casos que afectan la dignidad del empleado, las empresas deben estar un paso adelante y cada vez más dispuestas a tomar medidas preventivas. Algunos consejos.

La actualidad de los temas laborales se concentra en las modificaciones a las leyes laborales y cómo impactará eso en las empresas. Pero estas noticias no deben hacer perder de vista a los empleadores de asuntos que se desarrollan cotidianamente en el interior de sus empresas y que pueden tener enormes repercusiones negativas si no son tratados con la prontitud y seriedad que merecen.

Nos referimos al trato que dan los empleadores a los casos de acoso o maltrato moral que se producen en el ámbito laboral. Entre muchos otros casos, podemos citar las exigencias de trabajo desmedidas de superiores jerárquicos a un trabajador en especial, el maltrato regular y habitual de un grupo de empleados a un compañero de trabajo.

En fin, en innumerables casos la dignidad del trabajador se ve afectada por actos u omisiones graves de superiores y/o compañeros de trabajo.

Somos testigos de un aumento sostenido de reclamos de daños y perjuicios fundados en hechos que afectan la dignidad de los trabajadores. En este sentido, se han incrementado los reclamos de empleados basados en acoso moral en sus diversas formas, entre otras, el denominado mobbing y el acoso sexual.

Estas tendencias obedecen a diversas razones. Las más salientes son las siguientes:

– Un gradual cambio en la actitud de los argentinos consistente en dejar de lado reparos o temores a reclamar.
– La falta de ajuste de los empleadores a cambios culturales globales respecto al contenido del vínculo laboral y/o ausencia de procedimientos para actuar si se presentara un caso que afecte la dignidad de un trabajador.

Hoy, el grueso de los reclamos conocidos por daños a la dignidad del trabajador se basan principalmente en conductas impropias de superiores respecto de dependientes. A ello se le suma el manejo inadecuado de los reclamos por parte de los empleadores.

En efecto, en su mayoría los empleadores carecen de mecanismos o procedimientos internos que prevengan o detengan posibles conductas impropias. Tampoco aplican medidas adecuadas para satisfacer el reclamo del trabajador.

Todo lo expuesto deriva en el complejo tema de la responsabilidad del empleador en estos casos. ¿Debe responder el empleador sin límites por la conducta impropia de su dependiente o podrá eximirse de responder basado en su diligencia para prevenir o manejar actos impropios? La respuesta es difícil y es el debate jurídico esencial y permanente de los abogados expertos en responsabilidad. Para nosotros, el empleador diligente puede eximirse de responsabilidad.

Ahora bien, qué medidas o actos diligentes deberían tomar los empleadores para eximirse de responsabilidad en casos que afecten la dignidad del trabajador. Estas son nuestras sugerencias:

– Designación de un responsable para recibir reclamos vinculados a la dignidad del trabajador: en algunos países se lo denomina â??ombudsman internoâ??. En caso que el trabajador no pudiera llegar a esta persona, se establezca un canal de acceso directo a la máxima autoridad de la empresa, inclusive sus accionistas o dueños.
– Toma inmediata de medidas preventivas de nuevas conductas impropias: entre otras, se podría suspender al autor de las conductas impropias mientras se conduce la investigación del caso.
– Inmediata investigación de los hechos: este proceso debe ser breve.
– Evaluación de los hechos, valoración del daño reclamado y proceder en consecuencia: esta etapa es crucial, el empleador deberá decidir sobre la existencia del daño reclamado y, en su caso, su entidad y aplicar sanciones que se correspondan con el daño que produzcan.
– Es evidente que una incorrecta evaluación de los hechos o deficiente valoración del daño resultará en una medida disciplinaria (o su ausencia) improcedente. Con ello, el empleador podría enfrentar ya no sólo el reclamo por el daño a su dignidad de quien considere que su caso no ha sido adecuadamente atendido, sino también la reparación del daño de una sanción aplicada de modo inadecuado.
– Implementación de cursos regulares a todo el personal sobre normas de conducta y sobre las medidas y procedimientos disponibles para tratar situaciones en la que se pueda ver afectada la dignidad del trabajador.
– Distribución al personal de manuales vinculados a las medidas y procedimientos antes señalados.

Obviamente, la diligencia de la empresa descansará en asegurarse regularmente que estas medidas y procedimientos funcionan adecuadamente.

Los empleadores deben recordar que su deber de reparación de daños está directamente vinculado con su deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas. Por ello, la responsabilidad del empleador ya no depende de sólo exigir al trabajador que demuestre el daño que alega o sostener que la responsabilidad le cabe exclusivamente al trabajador jerárquico autor del acto impropio. Los empleadores deben estar un paso delante; los empleadores deben empeñarse en su obrar diligente y comprometido en la preservación de la dignidad de sus trabajadores. Sólo esta actitud comprometida podrá eximir o minimizar su responsabilidad.

Carlos Dodds, socio de Baker & McKenzie

Fuente: www.infobaeprofesional.com